Du willst auf Anhieb besser führen? Mit diesen Tipps und Strategien klappt es

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Wer sein Unternehmen gut führen will, muss einiges dabei beachten. .
Wer sein Unternehmen gut führen will, muss einiges dabei beachten. .

Dieser Text ist ein Auszug aus dem Buch „80 Hacks für den Führungsalltag“ von Nicole Jähnichen und Ilonka Kunow, das im Haufe Verlag erschienen ist: Das 128 Seiten lange Buch beantwortet Fragen rund um die Themen Führungsstil und Kommunikation bis hin zu Krisenmanagement.

Sie sind im Stress, die nächste Deadline naht. Sie merken, dass Ihre Führungsskills ausbaufähig sind, haben aber keine Zeit, jetzt auch noch dicke Wälzer zu Führungstheorien zu lesen? Einen Crashkurs in Mitarbeiterführung vermitteln Ihnen die folgenden Tipps und Strategien.

Wie wollen Sie führen?

Ein Patentrezept für Mitarbeiterführung gibt es nicht. Das breite Spektrum der Führungsstile bietet jedoch viel Inspiration für Ihr Selbstverständnis als Führungskraft. Wir alle streben mehr oder weniger nach Eigenständigkeit. Im Berufsalltag maximal eingeschränkt wird dieses Autonomiestreben, wenn Mitarbeiter autokratisch geführt werden: Der Chef befiehlt; das Personal befolgt die Anweisungen. Das erlaubt zwar schnelle Entscheidungen und starke Kontrolle, wirkt sich aber negativ auf die Eigenmotivation und Kreativität der Geführten aus. Deswegen bietet sich dieser Führungsstil nur an, wenn es gute Gründe für das enge Korsett gibt: strenge Gesetze oder Workflows wie etwa in der Flugsicherheit oder im Krankenhaus.

Der Chef als Diener?

Auf dem Gegenpol der Führungsstil-Skala angesiedelt ist Servant Leadership. Hier begreift sich der Vorgesetzte als Dienender der Geführten. Er fördert deren Selbstwirksamkeit und ermutigt sie dazu, eigene Entscheidungen zu treffen. Diskussionen sind willkommen. Die Führungskraft delegiert nicht nur, sondern lässt los. Sie gibt die Verantwortung aus der Hand und kontrolliert nicht.

Wer so führt, geht ins volle Risiko. Studien belegen jedoch, dass Servant Leadership auch viele Vorteile bringt: mehr Arbeitszufriedenheit, Leistung, Kreativität und Identifikation mit der Organisation. Und Sie? Dienen Sie schon oder führen Sie noch? Wie viel Autonomie für Ihre Mitarbeiter ist möglich? Wie viel Kontrolle ist wirklich nötig?

Authentisch führen ohne Macht: Das Selbstbild entscheidet

Als Führungskraft ohne Vorgesetztenfunktion sollten Sie Ihre Befugnisse und Kompetenzen nicht geringschätzen, sonst untergraben Sie Ihre Autorität. Ob Stabsstelle oder Projektleitung – Führungskräfte ohne Weisungsbefugnis fühlen sich häufig nicht als „richtige Führungskraft.“ Sie betonen gerne den fachlichen Aspekt ihrer Aufgabe und schätzen ihre Einflussmöglichkeiten und Befugnisse gering ein.

Mit so einem Selbstverständnis können Sie Ihre Rolle nicht überzeugend ausfüllen. Denn Ihre Unsicherheit spüren die Mitarbeiter. Wollen Sie, dass man Ihre Entscheidungen, Ihr Feedback etc. akzeptiert, müssen Sie sich vor allem selbst ernst nehmen. Dann können Sie andere auch authentisch führen.

Klären Sie Ihre Position

Was erwartet man von Ihnen? Welche Kompetenzen und Befugnisse haben Sie, welche Maßnahmen dürfen Sie ergreifen? Dürfen Sie zum Beispiel Kritikgespräche führen? Und wie sind die Zuständigkeiten zwischen Ihnen und der nächsthöheren Führungsebene aufgeteilt?

Ihre neue Funktion und Macht müssen Sie nicht nur aus der Hierarchie heraus übertragen bekommen, Ihr Team sollte dies auch rechtzeitig von offizieller Seite erfahren. Hilfreich ist es, wenn Ihr Vorgesetzter das Team über Ihre Rolle informiert und es bittet, Sie bei Ihrer Aufgabe zu unterstützen.

Was Mitarbeiter von Ihnen erwarten

Wie stößt Ihre Führung auf Akzeptanz? Fragen Sie zuerst: Was sind die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter? Hohes Engagement oder innere Kündigung – aus Sicht moderner Führungstheorien ist beides kein Zufall, sondern eine Frage der Führungsakzeptanz. Freiwilligkeit ist das Prinzip, das stärker motiviert als Zwang. Es funktioniert, wenn Mitarbeiter einen Gewinn aus ihrer Arbeit ziehen. Und damit ist nicht etwa das Gehalt gemeint. Die Gallup-Studie zur Arbeitszufriedenheit zeigt: Wertschätzende Unternehmenskultur, emotionale Bindung der Mitarbeiter und Unternehmenserfolg hängen eng zusammen.

Universalien einer idealen Arbeitswelt

Ihre Mitarbeiter ...

  • ... wollen wissen, was von ihnen erwartet wird. Das klar zu kommunizieren, ist Ihre Aufgabe als Führungskraft.

  • ... brauchen Anerkennung für gute Leistungen, und zwar regelmäßig.

  • ... möchten das tun, was sie am besten können. Berücksichtigen Sie dies bei der Aufgabenverteilung.

Weitere Erwartungen drehen sich um Arbeitsmittel, Weiterentwicklung und Mitspracherechte. Heute interessiert Mitarbeiter zudem, ob sich ihr Chef um flexible Arbeitsbedingungen, ethisches Verhalten, Nachhaltigkeit oder Geschlechtergerechtigkeit bemüht. Bedenken Sie: Als Führungskraft stehen Sie in der Verantwortung und haben Vorbildfunktion.

Persönlichkeit, Erfahrungen, Rollenmuster: das individuelle Führungsideal hängt von vielen Faktoren ab. Ermuntern Sie Mitarbeiter, ihre Erwartungen an Sie offen zu kommunizieren. Dann können Sie einwirken und ideale Bedingungen für gemeinsame Anstrengungen schaffen.

Führungsstil: Warum flexibel besser ist

Mitarbeiter sind unterschiedlich. Darauf muss man sich als Führungskraft einstellen können. Marlon ist experimentierfreudig und macht seine Sache gut. So fähig Leonie ist, sie traut sich wenig zu. Der motivierten Marie fehlt es an Struktur. Georg ist ein Spezialist, der von Teamregeln wenig hält. Nach wenigen Tagen merkt Lisa: In ihrem neuen Team ist jeder anders. Doch sie hofft, mit ihrem auf Vertrauen basierenden Stil und ihrer Erfahrung alle Mitarbeiter ins Boot zu bekommen.

Auch Sie haben Ihren eigenen Führungsstil entwickelt – oder streben das zumindest an. Die Kunst besteht darin, glaubwürdig zu agieren und dabei ein breites Verhaltensrepertoire ausspielen zu können, um verschiedenen Mitarbeitertypen und Situationen gerecht zu werden.

Klarer Blick und Empathie

Wie macht Lisa das? Marlon lässt sie laufen, Leonie etwas Neues ohne Druck ausprobieren. Marie und Georg gibt sie Feedback zu ihrem Arbeitsverhalten. Leonie hat ein Erfolgserlebnis, Marie organisiert sich besser. Nur bei Georg passiert nichts. Lisa sieht noch eine Weile zu, dann spricht sie ein Machtwort. Und da hat Georg verstanden.

Um ein Führungsrepertoire „für alle Fälle“ zu entwickeln, brauchen Sie Menschenkenntnis und Empathie, aber auch Erfahrung. Insbesondere wenn Druck herrscht oder die Kooperation in einer Sackgasse steckt, ist es nicht einfach, Wege zu finden, mit denen man sich persönlich wohlfühlt. Hier hilft nur ausprobieren, dazulernen und weiter flexibel bleiben. Halten Sie es mit Sokrates: Wer die Welt bewegen will, muss erst sich selbst bewegen.

5 Navigationshilfen für unbekanntes Terrain

Der nächste Change steht an? Wer überzeugt und motiviert mitziehen soll, muss das gleiche Warum, die gleiche Richtung, das gleiche konkrete Ziel haben. Doch es geht nicht nur darum, die Mitarbeiter für die neue Sache zu gewinnen. So sollten ihnen auch die Angst davor nehmen. Das funktioniert am besten mit den folgenden Strategien:

  • Binden Sie Ihr Team so früh und so umfassend wie möglich ein.

  • Kommunizieren Sie klar und transparent. Erklären Sie das Warum. Auch Risiken und Befürchtungen gehören auf den Tisch.

  • Change an den Mitarbeitern vorbei? Funktioniert nicht! Änderungen müssen einen klaren Nutzen für Ihr Team erkennen lassen. Analysieren Sie gemeinsam, ob noch Optimierungsbedarf besteht und wo Probleme auftreten können.

  • Holen Sie alle ins Boot, auch die Bedenkenträger. Wischen sie deren Argumente nicht einfach vom Tisch. Sie können wertvolle Hinweise auf mögliche Schwachstellen der neuen Lösungen liefern.

  • Neue komplexe Software oder weitreichende Änderungen im Kundenservice? Setzen Sie sich für Schulungen Ihres Teams ein. Das innovativste Verfahren oder Produkt nützt nichts, wenn es keiner bedienen kann.

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