So viel verdienen Sie in der Autoindustrie


Abteilungsleiter, Young Professionals, Projektmanager: Wer verdient am meisten? Und in welchen Abteilungen von Autobauern wie BMW, Audi, Daimler & Co. wird man am besten bezahlt: Marketing, Produktion, Logistik oder Personal? Die Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry Hay Group hat ermittelt, was Mitarbeiter in der Automobilindustrie, deren Image durch den Dieselskandal kräftig leidet, verdienen und hat 21.000 Gehaltsdaten von deutschen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Autoherstellern und –zulieferern verglichen.


Das Ergebnis kann sich sehen lassen: So verdienen Abteilungsleiter und erfahrene Spezialisten in der Automobilindustrie inklusive des variablen Anteils durchschnittlich 117.500 Euro pro Jahr, Young Professionals im außertariflichen Bereich kommen auf 60.000 Euro. Die bestbezahlten Abteilungsleiter mit 126.900 Euro kommen aus dem Marketing, am wenigsten verdienen mit 114.400 Euro die Mittelmanager im Bereich Logistik und Supply Chain Management.

Damit liegt die Automobilindustrie knapp zwei bis drei Prozent unter der Gehaltsentwicklung des Gesamtmarktes, also im Vergleich über alle Branchen hinweg (ausgewertet wurden mehr als 366.000 Mitarbeiter-Gehaltsdaten). „Wer in der deutschen Automobilindustrie arbeitet, verdient auf einem sehr hohen Niveau“, sagt Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Korn Ferry. „Gerade beim Nachwuchs- und mittleren Management vergütet die Chemiebranche allerdings noch besser, Konsumgüter ziehen vor allem auf Abteilungsleiterebene nach und überflügeln die Gehälter deutlich beim Top-Management.“


Die durchschnittlich höchsten Jahresgehälter im mittleren Management in der Autoindustrie erhalten aktuell Abteilungsleiter im Marketing (durchschnittlich 126.900 Euro inklusive variablem Anteil), gefolgt von Produktion (119.900 Euro), Technik und IT (jeweils 119.800 Euro). „Die Analyse unserer Daten offenbart einen maximalen Gehaltsunterschied von zehn Prozent, überwiegend liegt dieser Unterschied jedoch deutlich darunter“, so Gruhle. „Trotz der umfassenden Datenmenge, müssen hier noch statistische Ungenauigkeiten abgezogen werden. So dass man schlussendlich sagen kann, dass in der Automobilindustrie funktionsunabhängig bei dem Erreichen einer jeweiligen Ebene in einem sehr ähnlichen Niveau mit einer Abweichung im einstelligen Prozentbereich verdient wird.“

Deutlichere Unterschiede finden sich jedoch in den außertariflichen Stufen unterhalb des Mittelmanagements. Thomas Gruhle sagt: „Dort können die Gehaltsunterschiede bis zu 20 Prozent betragen.“ Die bestbezahlten Young Professionals kommen aus dem Projektmanagement (durchschnittlich 67.500 Euro inklusive variablem Anteil), gefolgt von IT (63.300 Euro), Qualitätssicherung (61.700 Euro) und Finanzen (60.600 Euro).


Gehaltsniveau wächst im Jahr 2017 um 2,8 Prozent


Schlusslicht sind außertarifliche Mitarbeiter der Personalabteilung mit 56.700 Euro. „Je höher die technische Kompetenz, desto gefragter und damit besser bezahlt sind Mitarbeiter insbesondere auf den unteren außertariflichen Gehaltsstrukturen“, erklärt der Vergütungsexperte. „Je weiter sie aufsteigen, desto wichtiger werden aber Führungs- und überfachliche Kompetenzen. Ein Ingenieur wird nur dann zum Abteilungsleiter, wenn er auch führen kann. Gleiches gilt für Betriebswirte oder Juristen. Darum wird an das mittlere Management ein anderes Anforderungsprofil gestellt. Das hat eine relative Angleichung der Gehälter zur Folge.“


Spannend ist ein Blick auf den Gender-Pay-Gap, den die Experten auch unter die Lupe genommen haben. So beträgt bei einem reinen Vergleich von Durchschnittsgehältern von Frauen und Männern der Unterschied in der Branche 15,1 Prozent. Die Analyse erfolgte dabei auf Basis von 350.000 Stelleninhabern in über 580 Unternehmen. Vergleicht man jedoch das gleiche Job-Level, so beträgt der Unterschied laut Korn Ferry Hay Group nur noch 3,6 Prozent. Und schaut man schließlich auf die Mitarbeiter auf gleichem Job-Level im gleichen Unternehmen, liegt die Gehaltslücke im Gesamtmarkt nur noch bei drei Prozent und - etwas höher dann wieder - im Automobilsektor bei fünf Prozent.

In der Studie heißt es dazu: „Die oft zitierten Vergütungsunterschiede entstehen nicht, weil Frauen für die gleiche Arbeit weniger verdienen, sie entstehen, da Frauen und Männer, in der Gänze betrachtet, nicht die selben Tätigkeiten ausführen.“ Was ist dagegen zu tun? „Für die Veränderung des Status Quo braucht es neue Herangehensweisen für teils grundlegende Personalprozesse“, so die Studienautoren. Die eigentlichen Probleme fangen also schon bei Stellenbeschreibungen und der Kandidatensuche an, da oft - wenn auch unbewusst - männliche Stärken bevorzugt werden. „Es gibt viel zu tun und dazu müssen vom Unternehmer über Führungskräfte und weibliche Mitarbeiter bis hin zu Gesellschaft und Politik viele unterschiedliche Gruppen involviert sein.“


Insgesamt ist das Gehalt in der Automobilindustrie im vergangenen Jahr um 2,8 Prozent nominal gestiegen und liegt damit 0,3 Prozent über dem Gesamtmarkt. „Für das laufende Geschäftsjahr treffen wir die gleiche Prognose“, sagt Thomas Gruhle. „Trotz Dieselskandals und der Notwendigkeit, die deutsche Automobilindustrie in der Zukunft grundlegend zu verändern, schlägt sich diese Entwicklung nicht negativ aufs Gehalt nieder. Ganz im Gegenteil: Gerade die großen Automobilbauer wissen, dass sie heute um Kandidaten nicht mehr nur noch mit ihren unmittelbaren Wettbewerbern konkurrieren. Sondern zunehmend mit Tech- und IT-Unternehmen, die um die gleichen Bewerber buhlen. Das treibt die Gehaltspirale insgesamt nach oben.“

Über die Untersuchung

Seit 1970 untersucht die Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry Hay Group jährlich branchenübergreifend Löhne und Gehälter und greift dabei auf die eigene, weltweit größte Gehaltsdatenbank zurück. Dieser Untersuchung liegen mehr als 21.000 Mitarbeiter-Gehaltsdaten aus der Automobilindustrie (OEM und Zulieferer) und 366.000 Mitarbeiter-Gehaltsdaten über alle Branchen in Deutschland hinweg zugrunde.



KONTEXT

Tipps für den ersten Satz im Bewerbungsanschreiben

Zuverlässigkeit

Sehr geehrter Herr XX,Sie suchen zur Verstärkung Ihres Teams einen kooperativen, zuverlässigen und aufgeschlossenen Mitarbeiter? Dann sind Sie jetzt fündig geworden!

(Quelle der Beispiele: Kienbaum)

Gute Eigenschaften

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Gemeinsamer Fokus

Sehr geehrte Frau XX,mit großem Interesse habe ich festgestellt, dass Sie Verstärkung im Bereich Business Technology benötigen. Somit teilen wir nicht nur diesen Fokus, sondern auch die große Leidenschaft den Kunden bei der digitalen Transformation kompetent zu beraten und zu unterstützen.

Herausforderungen meistern

Sehr geehrte Frau XX,Herausforderungen bei Projekten verschiedenster Branchen zu meistern, Probleme erkennen und eine optimale Lösung zu finden - diese Aspekte reizen mich besonders an dem Beruf des Unternehmensberaters.

Lösungen umsetzen

Sehr geehrte Frau XX,individuelle Bedürfnisse erkennen und gemeinsam maßgeschneiderte Strategien und Lösungen umsetzen - so stelle ich mir meinen Berufseinstieg als Junior-Berater vor.

Worthülsen vermeiden

Sehr geehrter Herr XX,Sie suchen einen entscheidungsfreudigen und versierten Mitarbeiter, der Worthülsen vermeidet und mit Inhalten überzeugt? Das bin ich!

(eigenes Beispiel)

Oder ganz mutig

Sehr geehrter Herr XX,von mir zu Hause bis zu Ihnen sind es zu Fuß genau 15 Minuten. Das bedeutet: Während meine Kollegen noch im Stau stehen, könnte ich morgens schon der erste Mitarbeiter in der Firma sein.

(eigenes Beispiel)

KONTEXT

Beliebte Elemente eines Assessment-Centers

Selbstpräsentation

Die Selbstpräsentation ist das Kernstück jedes AC und kommt immer vor. In seiner einfachsten Form erhalten Sie drei bis fünf Minuten Zeit, sich selbst, Ihren Werdegang, Ihre Motivation, Ihre Stärken etc. vorzustellen. In komplexeren Varianten erhalten Sie die Aufgabe, sich über Tierarten, Lieblingsstädte, grafisch o.ä. zu charakterisieren oder Sie müssen Ihre Mitkandidaten porträtieren oder einen Personaler im Einstellungsgespräch mimen. Je internationaler die Zielposition, desto wahrscheinlicher kommt die Aufgabe in Englisch.

Der Vorteil an diesem Element: Sie haben es selbst in der Hand. Sie bestimmen, was Sie sagen - und was Sie weglassen. Kehren Sie also Ihre relevanten (!) Stärken heraus und halten Sie mit Ihren Schwächen galant hinterm Berg - auch wenn die in einem hausinternen Verfahren ein weniger großes Geheimnis sind als bei externen Bewerbern.

Zur Vorbereitung schätzen Sie sich über eine kritische Selbst- und Fremdreflexion erst mal sorgfältig ein. Analysieren Sie die möglichen Anforderungen an die zu besetzende Stelle oder den Karrierepool. Was sind erfolgskritische Eigenschaften? Vergleichen Sie: Wo passt es gut? Wo weniger? In einer guten Selbstpräsentation verknüpfen Sie stets Ihre Eigenschaften mit den (mutmaßlichen) Anforderungen. Der Hintergedanke ist nicht: "Wer bin ich?", sondern "Was bringe ich mit, das dem Unternehmen nützt?" Achtung: Es geht bei der Bewertung durch die Beobachter zwar auch um Inhalte, aber vor allem um die Form. Üben Sie, Ihre Standpunkte und Argumente gewandt, flüssig und sympathisch zu präsentieren.

Gruppendiskussion

In einer Gruppendiskussion geht es darum, aktuelle oder für den Bereich relevante Themen zu erörtern und innerhalb gegebener Zeit zu einem Ergebnis zu kommen. Ein Beispiel: "Unser Unternehmen möchte die Beurteilungskriterien für unsere jungen Produktmanager neu definieren. Beigefügte Aufstellung enthält die Beurteilungskriterien, die unserer Meinung nach wichtig sind. Ihre Aufgabe ist es, diese nach der Wichtigkeit her zu ordnen, ggf. durch weitere zu ergänzen, evtl. auch einige zu streichen und das Ergebnis mit Hilfe der hier zur Verfügung stehenden Präsentationstechnik vorzustellen."

Alternativ kann auch ein Problem gestellt werden - "Reifenpanne in der Wüste, eine Flasche Wasser für drei Tage, jemand muss Hilfe holen, andere bei Verletzten bleiben. Wie gehen Sie vor?" - oder eine Konstruktionsaufgabe Á  la "mit 3 Blatt Papier und Klebestift eine Brücke bauen". Der Fokus der Beobachter liegt dabei nur sekundär auf Ihren Inhalten, sondern primär auf Ihrem Agieren in der Gruppe.

Je höher hausinterne ACs angesiedelt sind, desto weniger Gruppenelemente finden statt, da man im Sinne des Betriebsfriedens schlecht Führungskräfte gegeneinander antreten lassen kann. Alternativ springen die Beobachter als Gruppenteilnehmer ein. Was gut oder schlecht bewertet wird, hängt wieder stark vom Ziel des AC ab. Minuspunkte gibt es aber auf jeden Fall für: Dominanz, Palavern ohne Inhalte, Halsstarrigkeit. Gut: Zuhören, Statements aufgreifen, eine wichtige Rolle spielen und den Prozess vorantreiben. Richtungweisend Agieren. Durchsetzen ohne überzubügeln. Standpunkte dürfen knackig und prägnant darf sein, aber nicht extrem. Sachliche Argumentation. Sicheres und ruhiges Auftreten trotz Zeitdruck. Üben können Sie dieses Element, indem Sie Freunde versammeln und ein kontroverses Thema mit vorgegebenen und freien Rollen diskutieren. Idealerweise mit Videoaufzeichnung und vor allem ehrlichem Feedback.

Fallstudien

Fallstudien konfrontieren Teilnehmer mit typischen Branchen- oder Unternehmensproblemen. Aus einem Berg von Daten und Fakten sind einzeln oder im Team Analysen zu erstellen, Konzepte und Lösungsansätze zu erarbeiten und zu präsentieren. Dabei geht es sowohl um das Agieren in der Gruppe als auch um die präsentierten Inhalte und die überzeugende Darstellung.

So kann beispielsweise Aufgabe sein, aus einem Wust von unterschiedlichsten Infoquellen herauszufiltern, wo der Umsatz stagniert, welcher Mitarbeiter schlecht performt und wie die Fertigung in den Griff zu bekommen ist.

Vortrag

In komplexeren ACs wird hier auch gerne das Element "Vortrag" angeknüpft, bei dem die Analyseergebnisse beispielsweise einem größeren Gremium vorzustellen ist. Alternativ kann sich solch ein Vortrag auch um ein neutrales, aber zumeist jobspezifisches Thema drehen.

Rollenspiel

Im Rollenspiel werden Situationen aus dem Arbeitsalltag aufgegriffen. Der Teilnehmer agiert dabei beispielsweise als Chef oder Mitarbeiter, ein AC-Beobachter mimt den Gegenpart. Klassischerweise kommen je nach Fokus des AC konfliktreiche Mitarbeiter-, Verkaufs- oder Beschwerdegespräche zum Einsatz.

Ein Beispiel: "Nach der Analyse Ihrer Abteilungsergebnisse (vgl. Unterlagen) stellen Sie fest, dass die Abschlussquoten Ihres Mitarbeiters Herrn xy seit einigen Monaten deutlich hinter seinem - durchaus ambitionierten und marktbedingt derzeit wohl kaum erreichbaren - Soll zurückbleiben. Herr xy wirkt darüber hinaus zunehmend lustlos. Bitten Sie ihn um ein Gespräch, und bringen Sie ihn dazu, sich wieder motiviert ins Zeug zu legen."

Übungen und Tests

Im Part Übungen und Tests werden Teilnehmer mit allerlei Intelligenz-, Konzentrations- und Persönlichkeitstest gepiesackt. Je höher der AC angesiedelt ist, desto mehr verlieren aber allgemeine Wissenstests á la Zahlenreihen fortsetzen und Bundeskanzler aufzählen an Bedeutung, sondern beschäftigen sich stärker mit fachspezifischen Fragen.Mit steigender Hierarchie verlieren die Wissenstest an Bedeutung. Dafür werden mehr übergeordnete Intelligenz- und Persönlichkeitstest eingesetzt.

Postkorb

Der Klassiker unter den Übungen ist der so genannte Postkorb, bei dem die Kandidaten unter Zeitdruck unterschiedliche jobtypische Aufgaben unter erschwerten Bedingungen erledigen müssen. Geprüft wird hier, ob Sie gut analysieren, priorisieren und organisieren können. Im Anschluss an die Übung müssen Sie Ihre Lösungen vorstellen und Ihre Gewichtung begründen.

Bei Berufserfahrenen fällt der Postkorb meist komplexer aus und ist beispielsweise in eine Fallstudie eingebettet: Aus einem Berg von Daten und Tabellen wären Analysen zu erstellen, Schlüsse zu ziehen, Prioritäten beispielsweise für Kundengespräche zu vergeben und die Gespräche dann tatsächlich im Rollenspiel zu führen.

Dabei gibt es im Übrigen keine richtigen oder falschen Lösungen, dafür aber gute und schlechte Begründungen.

Interview

Das Interview erinnert am ehesten an ein normales Bewerbungsgespräch. Hier geht es um Stärken, Schwächen, Motivation, (Führungs-)verhalten, aber auch Fachkenntnisse. Im Vorfeld hilft eine gute kritische Selbstreflexion. Tipp: Bei der eigenen Argumentation immer das Ziel des AC im Hinterkopf haben und die eigenen Fähigkeiten mit den Anforderungen an die Stelle verschränken.

Sehr verbreitet ist auch die Variante "Stressinterview": Hier versucht man, Sie bewusst durch harsche Nachfragen, Unterstellungen und eine insgesamt ungemütliche Atmosphäre zu provozieren. Man will sehen, wie Sie unter Druck reagieren. Kardinalsregel deshalb: Ruhig bleiben, die "Vorwürfe" sachlich entkräften, erläutern etc. Niemals aufregen lassen.