Plötzlich gekündigt — und jetzt? Was eine Kündigungsschutzklage bringen kann

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Juristisches Halbwissen kann viel Ärger, Zeit und Geld kosten. Ihr wollt eure Nerven und euer Portemonnaie lieber schonen? Dann ist unsere Kolumne „Kenne deine Rechte“ genau das Richtige für euch. Hier beantworten die beiden Anwälte Pascal Croset und Inno Merkel von der Berliner Kanzlei Croset alle zwei Wochen eine Frage rund ums Arbeitsrecht.

Aus der Redaktion kam folgende Frage: Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll?

Eine Kündigung ist nicht nur ein großer Schock, sie hat auch immense Folgen für den Arbeitnehmer. Die finanzielle Sicherheit wird einem unter den Füßen weggerissen, man verliert seine Aufgabe, bei langer Arbeitslosigkeit klafft ein unschönes Loch im Lebenslauf. Was viele nicht wissen: Arbeitnehmer sind in der Regel geschützt. Werden sie gekündigt, können sie dagegen juristisch vorgehen. Die wichtigsten Fragen und Antworten.

Wie bin ich geschützt?

Das Kündigungsschutzgesetz trat 1951 erstmals in Kraft und wurde seitdem mehrere Male überarbeitet. Soweit es gilt, schützt es Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten ordentlichen Kündigungen. Der Schutz besteht darin, dass das Gesetz nur Kündigungen akzeptiert, die durch einen Kündigungsgrund „sozial“ – wie es im Gesetz heißt – gerechtfertigt sind. Das heißt, der Arbeitgeber braucht einen ausreichenden Grund, wenn er das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen will. Das kann sein:

  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers - wenn also aufgrund persönlicher Eigenschaften und Fähigkeiten der Zweck des Arbeitsvertrags nicht mehr erreicht werden kann

  • Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers - zum Beispiel Mobbing

  • dringende betriebliche Erfordernisse - zum Beispiel die betriebsbedingte Schließung von Filialen

Liegt keiner dieser Gründe vor, ist eine Kündigung unwirksam. Das heißt, der Arbeitnehmer kann die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage angreifen. Erhebt er diese innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung, kassiert das Gericht diese. Aber Achtung: Der Zugang setzt keine Kenntnisnahme voraus. Das bedeutet, es reicht, wenn die Kündigung beim Arbeitnehmer im Briefkasten landet – auch wenn er grade vier Wochen im Urlaub ist. Wird der Kündigungsschutzklage stattgegeben, kann der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung und auch die Zahlung seines rückständigen Lohns verlangen.

Wer außerordentlich gekündigt wird, in der Regel also fristlos, wird nicht von dem Gesetz geschützt. Hier greift ein Paragraph des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Will ein Arbeitgeber seinen Angestellten fristlos kündigen, braucht er einen noch wichtigeren Grund als die oben genannten. Das wäre zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer einen anderen Mitarbeiter schwer beleidigt oder heimlich für die Konkurrenz arbeitet.

Wer zahlt die Kosten für eine Kündigungsschutzklage?

Bei einer Kündigungsschutzklage fallen gegebenenfalls Anwalts- und Gerichtskosten an. In der ersten Instanz - nämlich vor dem Arbeitsgericht - können die Parteien sich selbst vertreten, das heißt, sie müssen keinen Anwalt haben. Die Höhe der Kosten richtet sich nach dem Streitwert. Der beläuft sich für den Kündigungsschutzantrag auf drei Bruttomonatsgehälter. Die Kosten für den eigenen Anwalt trägt in der ersten Instanz jede Partei selbst, die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Ab der zweiten Instanz gilt ein sogenannter Anwaltszwang. Hier zahlt die unterlegene Partei auch den Anwalt der anderen Partei. Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten.

Für wen greift das Kündigungsschutzgesetz?

Im Prinzip genießen alle Arbeitnehmer den Kündigungsschutz – es gibt allerdings, wie so oft, Ausnahmen. Die erste bezieht sich auf die Größe beziehungsweise die Personalstärke des Unternehmens. Das Kündigungsschutzgesetz wird aus Gründen der wirtschaftlichen Zumutbarkeit nur auf Arbeitsverhältnisse in Betrieben angewendet, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Im Sinne der Funktionsfähigkeit kleinerer Betriebe werden von Seiten des Gesetzgebers Entlassungen also erleichtert.

Die zweite Ausnahme: Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht für Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz, dieser Schutz setzt erst nach sechs Monaten ein. Aber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes herrscht für Arbeitgeber keine komplette Kündigungsfreiheit. Bestimmte allgemeine gesetzliche Beschränkungen gewähren einen gewissen Mindestschutz - nämlich:

  • Regelungen zur Sittenwidrigkeit – Beispiel: Kündigung als Rache

  • Grundsatz von Treu und Glauben – Beispiel: Kündigung aufgrund sachfremder Motive

  • Maßregelungsverbot – Beispiel: Kündigung wegen einer Krankschreibung

  • ein allgemeiner diskriminierungsrechtlicher Kündigungsschutz (AGG) – Beispiel: Kündigung wegen religiöser Zugehörigkeit

Worauf läuft eine Kündigungsschutzklage meistens hinaus?

In rund 80 der Fälle enden Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich statt mit einem Urteil. Vergleiche schließen die Parteien, nicht das Gericht. Aber insbesondere beim ersten Termin vor dem Arbeitsgericht - der „Güteverhandlung“ - ist es die Aufgabe des Gerichts darauf hinzuwirken, dass die Parteien sich gütlich einigen, also vergleichen. Je ungewisser die Sach- oder Rechtslage ist, desto besser sind in der Regel die Chancen auf einen Vergleich. Oder besser gesagt: Je dringlicher der Trennungswunsch des Arbeitgebers und je mehr er die Trennung im Unternehmen vielleicht schon umgesetzt hat, desto besser das Blatt für den Arbeitnehmer.

Es gibt allerdings einen Sonderfall: Wenn der Arbeitnehmer ein leitender Angestellter im Sinn des Kündigungsschutzgesetzes ist, kommt es in Frage, dass das Gericht erst die Kündigung kassiert, das Arbeitsverhältnis dann aber auf entsprechenden Antrag des Arbeitgebers hin gegen eine Abfindung auflöst. Im Sinne des Gesetzes sind aber nur wenige leitende Angestellter. Als dieser gilt man nur, wenn man zum Beispiel zur selbstständigen Entlassung oder Einstellung befugt ist - weil das aber in fast jedem Konzern mindestens zwei Menschen entscheiden müssen, handelt niemand mehr selbstständig.

Im Übrigen – also wenn der Arbeitnehmer ein „normaler“ Arbeitnehmer ist – ist es nicht selten so, dass der Vergleich die Beendigung zum Kündigungstermin gegen eine mehr oder minder hohe Abfindung vorsieht. Wurde eine fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen, wird als Beendigungsdatum oft das der ordentlichen Kündigung genommen.

Das Beschäftigungsverhältnis wird dann üblicherweise zu dem Datum beendet, dass auch in der Kündigung steht. Je nach Fall gibt es aber eine Vielzahl sinnvoll mit zu regelnder anderer Komponenten innerhalb eines Vergleichs. Beispielsweise könnten sich beide Seiten zudem darauf einigen, dass ein Arbeitszeugnis mit einer guten Note ausgestellt wird oder Verschwiegenheit wird vereinbart.

Greift ein Arbeitnehmer die Kündigung nicht innerhalb der Frist von drei Wochen an, wird sie wirksam - und zwar auch, wenn keine haltbaren Kündigungsgründe vorliegen und die Kündigung daher ursprünglich unwirksam war.

Muss der Arbeitgeber begründen, wenn der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt?

Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen muss nicht begründet werden, um wirksam zu sein – außer sie trifft einen Auszubildenden. Bei außerordentlichen Kündigungen muss dem Gekündigten zwar "auf Verlangen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich" mitgeteilt werden. Unterbleibt das, macht das die Kündigung aber nicht unwirksam.

Allerdings muss der Arbeitgeber seine Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses begründen, außer es kommt entsprechend schnell zu einer Einigung. Dabei sind dann vom Arbeitgeber folgende Punkte darzustellen und in der Regel auch zu beweisen:

  1. Eine unternehmerische Entscheidung, deren Umsetzung zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt

  2. Im Unternehmen gibt es keine andere freie Beschäftigungsmöglichkeit

  3. Soweit eine Sozialauswahl verlangt ist, wurde von den vergleichbaren Arbeitnehmern derjenige ausgewählt und gekündigt, der das nach den Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung/Gleichstellung am besten verkraftet.

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