Mitarbeiterüberwachung: Was erlaubt und was verboten ist

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Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht einfach ohne jeden Anlass mit einer Videokamera überwachen lassen.
Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht einfach ohne jeden Anlass mit einer Videokamera überwachen lassen.

Arbeitgeber dürfen Beschäftigte in ihrem dienstlichen Umfeld im Unternehmen kontrollieren. Dabei müssen sie aber absolut transparent vorgehen. Wann können Beschäftigte sich wehren?

Köln/Berlin (dpa/tmn) - Gegenseitiges Vertrauen, wertschätzender Umgang - das macht ein gutes Betriebsklima aus. Doch nicht immer geht es in Unternehmen harmonisch zu.

Mitunter erwägen Arbeitgeber sogar, den ein oder anderen Mitarbeiter in seinem dienstlichen Umfeld oder vielleicht sogar alle Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen zu überwachen. Aber dürfen Arbeitgeber das überhaupt?

«Es muss schon einen triftigen Grund für die Mitarbeiterüberwachung geben», stellt Nathalie Oberthür klar, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. Das kann bei einem konkreten Verdacht auf einen schwerwiegenden Pflichtverstoß oder auf eine Straftat der Fall sein.

Videoüberwachung ohne Anlass ist tabu

Was nicht erlaubt ist: «Einen Mitarbeiter ohne jeden Anlass per Videokamera überwachen», erklärt Daniel Stach, Gewerkschaftssekretär im Bereich Recht und Rechtspolitik der Gewerkschaft Verdi. Ebenfalls ist es nicht zulässig, wenn Arbeitgeber mithilfe eines entsprechenden Softwareprogramms kontrollieren, ob Mitarbeiter während der Dienstzeit ihren PC nicht privat nutzen.

Sind Arbeitgeber in Fällen wie einem Pflichtverstoß oder einer Straftat berechtigt, Daten von Mitarbeitern aufzuzeichnen, müssen sie zwingend Löschpflichten beachten. «In Pausenräumen oder in Umkleidebereichen ist es generell untersagt, Daten von Mitarbeitern aufzuzeichnen», so Stach.

«Die Überwachung eines Mitarbeiters muss in jedem Fall erforderlich und verhältnismäßig sein», betont Oberthür, die Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein ist. Falls sich Arbeitgeber dazu entschließen, sollten sie die Überwachung so transparent wie möglich machen.

Mitarbeiter dürfen nachfragen

Eine solche Offenheit ist indes nicht immer der Fall. Wer als Beschäftigter herausfinden will, ob er in seinem Arbeitsumfeld überwacht wird, kann seinen Arbeitgeber direkt darauf ansprechen. «Der Mitarbeiter hat das Recht, von seiner Firma eine Bestätigung zu verlangen, ob und welche personenbezogenen Daten von ihm erhoben werden», erklärt Stach.

Grundsätzlich haben Beschäftigte die Wahl: Sie können sich mit der Auskunft durch den Arbeitgeber begnügen und auf deren Richtigkeit vertrauen. Sie können aber auch eine Kopie ihrer personenbezogenen Daten verlangen.

Weigert sich der Arbeitgeber, die angeforderten Informationen unverzüglich und komplett offenzulegen, müssen Mitarbeiter dies nicht hinnehmen. «Sie können sich beschweren, beim Betriebsrat oder bei der zuständigen Aufsichtsbehörde für Datenschutz», sagt Oberthür. Kommt es hart auf hart, haben Beschäftigte die Option, vor Gericht zu gehen. «Das Gericht kann den Arbeitgeber dazu verurteilen, die verlangte Auskunft zu erteilen», so Stach.

Im Zweifel den Betriebsrat einschalten

Angenommen, ein Mitarbeiter hat herausgefunden, dass er an seinem Arbeitsplatz unzulässig überwacht wurde - und nun? Arbeitgeber müssen in jedem Fall unrichtige Informationen berichtigen. Datenschutzwidrig erlangte personenbezogene Daten sind zu löschen. Das gilt auch für Daten, die die zulässige Speicherdauer überschreiten. «Betroffene haben zudem ein gerichtlich einklagbares Widerspruchsrecht gegen die Verarbeitung sie betreffender Daten», sagt Stach.

Er rät, zunächst mit dem Personal- oder Betriebsrat die Lage zu besprechen. Gibt es hierbei keine Problemlösung, können sich Betroffene an die für sie zuständige Gewerkschaft oder an die Datenschutzbehörde wenden.

Bei erwiesenen Verstößen gegen den Datenschutz macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Wollen Beschäftigte Schadenersatz einfordern, sollten sie sich rechtlichen Rat einholen. «Will der Mitarbeiter aufgrund der Verstöße des Arbeitgebers kündigen, kann er womöglich eine höhere Abfindung aushandeln», erklärt Oberthür. Allerdings: «Die Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers entfällt, wenn er nachweisen kann, dass er weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt hat», so Stach.

«test»: Fünf Methoden zur Mitarbeiterüberwachung im Rechtscheck

Berlin - Gerade wenn Beschäftigte zunehmend von zu Hause aus arbeiten, sehen manche Arbeitgeber Bedarf, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker zu überwachen. Die Stiftung Warentest hat sich in der Zeitschrift «test» (Ausgabe 02/2021) fünf Methoden genauer angesehen und erklärt, was zulässig ist und was nicht

- E-Mails: Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern vorschreiben, wie und wofür sie dienstliche E-Mail-Postfächer verwenden dürfen. Ob eine Überwachung des dienstlichen E-Mail-Accounts im Einzelfall zulässig ist, hängt von den Regelungen im Arbeitsvertrag ab. Entscheidend ist, ob Beschäftigte ihren Account privat nutzen dürfen. Eine Überwachung ist dann meist nicht zulässig. Der Arbeitgeber dürfe aber verlangen, dienstliche Nachrichten einzusehen. Ist die private Nutzung ausgeschlossen, können Vorgesetzte den Account stichprobenartig überprüfen. Das geht aber nur, nachdem sie die Beschäftigten informiert haben. Auch der Betriebsrat muss mitreden.

- Log-in-Daten: Der Arbeitgeber hat Anspruch darauf zu erfahren, wann Beschäftigte mit der Arbeit beginnen und wann sie in den Feierabend gehen. Dazu können Arbeitgeber zum Beispiel die Log-in-Daten von Arbeitnehmern erfassen. Der Europäische Gerichtshof (Az. C-55/18) hat zudem entschieden, dass Arbeitszeiten durch technische Vorgaben kontrolliert werden müssen. In Deutschland ist aber noch nicht entschieden, ob diese Entscheidung in Form eines eigenen Gesetzes umgesetzt werden muss.

- Browserverlauf: Die private Internetnutzung kann im Arbeitsvertrag verboten sein. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Browserverlauf eines Angestellten auswerten - allerdings nur, wenn der konkrete Verdacht besteht, dass jemand gegen die Regeln im Vertrag verstößt. Die Daten dürfen zum Beispiel in einem Kündigungsprozess als Beweise gegen den Arbeitnehmer eingesetzt werden. Ist die privates Surfen erlaubt, dürfte ein Arbeitgeber den Browserverlauf etwa dann auswerten, wenn der konkrete Verdacht besteht, der Angestellte übertreibt es, heißt es in dem Beitrag.

- Maus- und Tastatureingaben: Sogenannte Keylogger-Software kann alle Tastatureingaben und Mausbewegungen an einem Computer protokollieren. Mit einem Keylogger erhobene Daten können in einem Kündigungsprozess in aller Regel nicht gegen einen Arbeitnehmer verwendet werden. Im Arbeitskontext ist solche Software nur zulässig, wenn der Verdacht einer Straftat oder einer besonders schweren Pflichtverletzung besteht, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 681/16).

- Webcam-Aufzeichnungen: Manche Software ermöglicht es, Beschäftigte über die Kamera des Rechners zu kontrollieren. Eine solche Videoüberwachung ohne jeglichen Anlass ist in aller Regel verboten. Besteht etwa der Verdacht, dass Beschäftigte bei den Arbeitszeiten betrügen, kann eine heimliche Überwachung ausnahmsweise und zeitlich eng begrenzt zulässig sein, erklärt Stiftung Warentest. Allerdings nur dann, wenn sie das einzig mögliche Mittel ist, den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen.