Wie man Nerds in die Provinz lockt


Herr Breiski, alle Welt redet davon, wie wichtig die Digitalisierung ist. Bei vielen Mittelständlern ist die Botschaft inzwischen auch angekommen. Ihr größtes Problem: Ihnen fehlen Mitarbeiter mit digitalem Fachwissen. Das beklagen jetzt 43 Prozent der Familienunternehmer in einer Umfrage des Instituts für Mittelstandsforschung. Ist das auch Ihre Erfahrung als Headhunter?
Der Bedarf an digitalen Experten steigt rapide. Der Arbeitsmarkt ist angespannt. Viele Mittelständler stellen fest: Im eigenen Hause finden sie solche Fachleute nur selten. Denn der digitale Wandel erfordert grundlegend andere Geschäftsmodelle und Arbeitsabläufe. Dafür brauchen Unternehmen frische Impulse von außen. Da reicht es nicht, den IT-Chef zum Chief Digital Officer zu befördern.

Viele Weltmarktführer, die Hidden Champions, sitzen ja in der Provinz. Dort befinden sich laut BDI immer noch 70 Prozent der Industriearbeitsplätze in Deutschland. Hat Deutschland hier mit seiner dezentralen Wirtschaftsstruktur einen Wettbewerbsnachteil in den digitalen Zeiten?
Dass Hidden Champions oft weitab der Metropolen sitzen, hat sicher Nachteile. Es heißt aber nicht, dass sie keine Chancen haben, digitalaffine Experten zu gewinnen.


Techies brauchen doch aber ein Umfeld aus Künstlern und anderen Kreativen um sich herum. Das jedenfalls meint US-Ökonom Richard Florida, der dafür den „Bohemian Index“ entwickelt hat. Ist die Provinz für digitale Kreative denn attraktiv und anregend genug?
In einen klassischen Mittelständler passt ein junger Techie, der Start-up-Luft zum Kreativsein braucht, wohl kaum. Ich rate Firmen, nach solchen Experten Ausschau zu halten, die keine Lust mehr haben auf ein supercooles Kreativenumfeld; solche, die in der Familienphase sind und nun lieber im Grünen wohnen als im Hinterhof-Loft. Die Leute entwachsen irgendwann der hippen Start-up-Szene, sie suchen nach mehr Stabilität. Und die können Mittelständler bieten.

Aber lassen sich Nerds ins beschauliche Sauerland oder auf die Schwäbische Alb locken?
Wichtig ist, dass es im Unternehmen einen Talentmagneten gibt. Jemand mit Charisma und Innovationsgeist, der das Gesicht der Firma nach außen ist. Die Leute entscheiden sich meist für Personen und nicht für Unternehmen, für die sie arbeiten. Das alte Sprichwort „Employees leave bosses, not companies“ gilt umgekehrt auch für die Jobsuche. Ein Talentmagnet kann Nerds erklären: Bei uns im Mittelstand gibt es auch Freiräume, hier könnt ihr vielleicht schneller als anderswo Verantwortung übernehmen. Mittelstand schließt Agilität nicht aus.

Bei vielen Mittelständlern aber gibt es immer noch Stechuhr, Anwesenheitspflicht, starre Hierarchien und langwierige Entscheidungswege – alles Dinge, die Kreative abschrecken. Müssen die Unternehmen ihre Kultur drastisch verändern?
Unbedingt. Stechuhr und starre Hierarchien verschrecken Nerds. Diese Dinge sind nicht mehr zeitgemäß. „New Work“ ist keine Modewelle, die wieder vorbeigeht. Zum modernen Arbeiten gehört nicht nur ein agiles Umfeld, auch Zuckerl wie das Abo fürs Fitnessstudio, Kitaplätze oder eine gute Kantine sind Kreativarbeitern sehr wichtig.


Worauf legen sie noch Wert?
Ganz entscheidend ist für sie die Work-Life-Balance. Das ist deutlich spürbar. Die Leute wollen ihre Arbeitszeit nach eigenen Bedürfnissen gestalten: auch vielleicht mal am Wochenende arbeiten können und dafür in der Woche früher aufhören. Solche Flexibilität und Freiheit ist gerade Digitalexperten enorm wichtig. Hier sind Unternehmen oft noch viel zu starr.

Apropos Beruf und Privatleben. Viele Mittelständler bestehen darauf, dass Manager und Fachkräfte ganz selbstverständlich samt Familie zu ihnen ziehen. Kann man das als Arbeitgeber überhaupt noch verlangen?
Eine Residenzpflicht ist nicht mehr zeitgemäß, genauso wenig wie Anwesenheitspflicht. Wir Personalberater haben diese Diskussionen mit Arbeitgebern zum Glück immer weniger. Für ein Unternehmen am Bodensee suchen wir gerade eine Führungskraft. Dem Arbeitgeber ist egal, ob seine Top-Leute im Inland oder Ausland wohnen. Einmal im Monat gibt es eine sogenannte Homeweek, da kommen alle Führungskräfte in die Zentrale, um sich intensiv auszutauschen. Ein sehr flexibles, attraktives Modell.


„Selbst kleine Mittelständler haben heute Recruiting-Abteilungen“


Manch junger Digitalexperte würde vielleicht gern mit Familie in die grüne Provinz ziehen. Aber der Partner findet dort nur schwer einen passenden Job. Wie können Arbeitgeber helfen?
Das ist ein schwieriges Thema. Manche Mittelständler bieten an, in befreundeten Unternehmen einen Arbeitsplatz für den Partner zu finden. Aber ich kenne nur sehr wenige Fälle, in denen das auch geklappt hat. Arbeitnehmer sind heute ja sehr spezialisiert. Ein Job für den Partner ist weiter ein großes Hemmnis, in die Provinz zu ziehen.

Aber die Provinz hat auch allerlei Vorzüge.
In der Tat, nicht nur die Luft ist sauberer. Auf dem Lande kann sich eine Familie viel eher ein Haus mit Garten leisten. In mittelgroßen Städten ist oft die Versorgung mit Ärzten und Schulen besser als in Metropolen wie Berlin. Auf einen Facharzttermin warten Patienten in München zum Beispiel häufig Wochen, im Bayerischen Wald bekommt man ihn oft noch am selben Tag, wie meine Eltern berichten.


Was fällt Mittelständlern alles so ein, um gute Leute in die Provinz zu locken?
Ein Unternehmen aus Passau zum Beispiel hatte große Probleme, Fachkräfte zu finden. Heute tut die Firma sehr viel, um sich bekannt zu machen: von Werbung auf dem Stadtbus und im Kino bis zum Sponsoring von Studiengängen und Ständen auf Hochschulmessen. Der Mittelständler versucht, früh eine Beziehung zu potenziellen Mitarbeitern aufzubauen. Das kann ich jedem Arbeitgeber nur raten. Selbst kleine Mittelständler haben heute eigene Recruiting-Abteilungen, die aktiv Mitarbeiter suchen.

Machen die Ihnen als Headhunter nicht gehörig Konkurrenz?
Sicherlich übernehmen diese heute einen gewissen Teil des Geschäfts, das in der Vergangenheit vielleicht über Personalberatungen geleistet wurde. Wenn es allerdings um die Besetzung von Schlüsselfunktionen geht, geht es auch zukünftig nicht ohne professionelle Begleitung und Beratung.

Die Beratung Kienbaum ist ja auch ein Mittelständler, gegründet 1945 in Gummersbach. Kürzlich wurde die Zentrale nach Köln verlegt. War Gummersbach doch zu abgelegen?
Ende 2016 ist die Kienbaum-Zentrale von Gummersbach nach Köln gezogen. Kienbaum hat sich einen größeren Wandel vorgenommen. Dazu gehört das große Thema, die Zusammenarbeit zu stärken. Am neuen Standort nahe dem Flughafen haben wir ein sehr offenes, kommunikationsförderndes Gebäude. Das ist ein völlig anderes Arbeiten als bisher in Gummersbach, der Wiege von Kienbaum. Es gab Vorbehalte und Widerstände, aber das moderne Umfeld hat die Art zu arbeiten sehr zum Positiven verändert.


Hätte man solch moderne Büros nicht auch in Gummersbach bauen können?
Sicher, aber für junge Kreative, die wir gerne zu uns holen wollen, ist der Kölner Raum einfach attraktiver. Auch in München ziehen wir bewusst bald aus unserem Jugendstilhaus in ein sehr transparentes Büro, um Ko-Kreativität zu fördern.

So manches Unternehmen hat seine Digitalabteilung nach Berlin ausgelagert. Welche Vor- und Nachteile hat ein solcher Satellit weitab von der Zentrale?
Die Vorteile solcher Ideenlabs als abgetrennte Einheiten überwiegen. Sobald neue Mitarbeiter in bestehende Strukturen kommen, beeinflusst das die Art und Weise, wie sie Ideen entwickeln. In einem geschützten Raum können Innovationen viel besser wachsen. Die neuen Ideen können dann im Stammhaus erprobt werden.

Dann muss man Kreative ja gar nicht mehr in die Provinz locken.
Bei sehr vielen Mittelständlern steht gerade ein Generationswechsel an. Damit einher geht ein signifikantes Umdenken in den Unternehmen. Auch bei Kienbaum findet gerade die Stabübergabe von der zweiten an die dritte Generation statt. Fabian Kienbaum forciert Innovationen und moderne Arbeitsweisen sehr stark. Ein Generationswechsel ist eine riesige Chance für jeden Mittelständler, sich zukunftsfest und attraktiver für kreativ denkende Leute zu machen – egal ob in der Provinz oder anderswo.

Herr Breiski, vielen Dank für das Interview.

KONTEXT

Was Chefs über Generation Y wissen müssen

Analyse

Wie tickt die Generation Y? Welches Gerücht stimmt, welches eher weniger? Eine Analyse der Gewohnheiten und beruflichen Erwartungen von über 10.000 Leuten zwischen 20 und Mitte 30 durch den Informationsdienstleister CEB räumt mit den größten Mythen über junge Mitarbeiter auf.

Mythos 1: Gen Y legt viel Wert auf Social Media

Realität: Die Youngster nutzen zwar Social-Media-Angebote, aber weniger als ein Drittel vertraut den Informationen, etwa über Arbeitgeber, die aus diesen Quellen stammen. Arbeitgeber sollten daher zwar auf Social Media setzen, um Kandidaten anzusprechen, den Erfolg dieser Kanäle aber nicht überschätzen. Am meisten vertrauen Arbeitssuchende aller Generationen Freunden und Familie. Deshalb sind traditionelle Wege wie Mitarbeiterprogramme zur Anwerbung von neuen Kollegen immer noch erfolgreich.

Mythos 2: Gen Y lässt sich vom Verdienst anspornen

Realität: Die Daten belegen, dass der Nachwuchs sich nicht so stark von Geld anspornen lässt wie ältere Generationen. Geld ist zwar wichtig, aber nicht so wichtig wie berufliche Entwicklungschancen. Unternehmen können für Einsteiger attraktiver werden, wenn sie hervorheben, dass Arbeitnehmer bei ihnen schnell viel Wissen erwerben und etwas bewirken können.

Mythos 3: Gen Y setzt stärker auf Zusammenarbeit als auf Wettbewerb

Realität: Die Angehörigen der Gen Y sind wettbewerbsorientierter als jede andere Generation. 58 Prozent von ihnen geben an, dass sie ihre Leistung mit der ihrer Kollegen vergleichen. Bei Arbeitnehmern anderer Generationen liegt dieser Anteil bei lediglich 48 Prozent. Um diesem Umstand gerecht zu werden, sollten Unternehmen nicht nur Anerkennungs- und Belohnungsprogramme in Erwägung ziehen. Sie sollten auch dafür sorgen, dass gute Arbeitsleistungen der Youngster sichtbarer und innerhalb des Unternehmens hervorgehoben werden.

Mythos 4: Gen Y verlässt sich bei der Arbeit auf Kollegen

Realität: Die jungen Berufstätigen bringen ihren Kollegen weniger Vertrauen als die älteren Mitarbeiter entgegen. Und viele von ihnen erledigen Aufgaben lieber "im Alleingang" - 37 Prozent verlassen sich nur auf sich selbst, wenn es darum geht, eine Aufgabe fehlerfrei zu erledigen. Dieser Anteil liegt bei anderen Generationen bei nur 26 Prozent. Trotzdem fühlen sich die Gen-Y-Mitglieder mit ihren Kollegen fast genauso eng verbunden wie andere Generationen. Mehr als ein Drittel der Gen Y und der Älteren gibt an, enge persönliche Beziehungen zu ihren Arbeitskollegen zu unterhalten. Um Mitarbeitern beim Aufbau von Beziehungen zu helfen und die Zusammenarbeit unter Kollegen zu fördern, sollten Chefs betonen, wie wertvoll Teamarbeit ist.

Mythos 5: Gen Y wechselt gern häufig den Arbeitgeber

Realität: Die jungen Mitarbeiter möchten unterschiedliche Erfahrungen sammeln, aber nicht unbedingt bei unterschiedlichen Firmen. Tatsächlich ist es so, dass die Youngster nicht von einem Arbeitgeber zum nächsten springen möchten, sondern von einer Erfahrung zur nächsten. Es ist wahr, dass der Anteil der Jobsuchenden unter ihnen höher ist als in anderen Generationen - und mehr als die Hälfte hält außerhalb ihres eigenen Unternehmens nach Karrierechancen Ausschau. Bei der Generation X liegt dieser Anteil bei 37 Prozent und bei der Baby-Boomer-Generation bei 18 Prozent. Trotzdem sind 53 Prozent der Gen Ys, ähnlich wie andere Generationen, der Ansicht, dass interne Jobmöglichkeiten wünschenswert sind. Unternehmen sollten ihre Karriere-Optionen entsprechend erweitern.

KONTEXT

So gewinnen Unternehmen neue Mitarbeiter

Platz 7

Wenn die Deutschen nach einem Job suchen, ist für sie der Ruf des Unternehmens als ausgezeichneter Arbeitgeber sehr wichtig. Besonders für Leistungsträger ist dieser Punkt von Bedeutung: Bei der Befragung nannten sie ihn als viertwichtigsten Aspekt. Nachwuchstalente hingegen halten den Ruf einer Firma für nicht so bedeutend: Bei ihnen schaffte es das Ansehen nur auf den zehnten Platz.

Platz 6

Wer neue Mitarbeiter an Bord holen will, sollte ihnen auch Chancen einräumen, die Karriere voranzutreiben. Gerade für Nachwuchstalente zählt dies zu den wichtigsten Bedingungen: Sie wählten den Aspekt auf den zweiten Platz.

Platz 5

Auch die Anbindung ihres Standorts sollten die Unternehmen berücksichtigen. Denn der Punkt "Bequem zu erreichender Arbeitsort" holt den fünften Platz bei Beschäftigten und Leistungsträgern. Nachwuchstalenten macht eine lange Anreise dagegen offenbar wenig aus - der Punkt gehört bei ihnen nicht zu den zehn wichtigsten Punkten.

Platz 4

Eine herausfordernde Arbeit wünschen sich viele Mitarbeiter. In der Rangliste kommt dieser Treiber auf den vierten Platz. Leistungsträger sehen ihn sogar als wichtigste Voraussetzung für ihren Job, bei den Nachwuchstalenten ist es die drittwichtigste.

Platz 3

Mitarbeiter fordern zudem ein hohes Maß an Eigenständigkeit. Nur für Nachwuchstalente ist der Aspekt (noch) nicht ganz so wichtig: Während Beschäftigte und Leistungsträger den Punkt auf den dritten Platz wählten, schafft er es bei den Hoffnungsträgern lediglich auf den vierten.

Platz 2

Geld gehört für die Deutschen zu einer ganz wichtigen Voraussetzung, wenn sie einen Job annehmen. Das Grundgehalt holt in der Rangliste daher Silber. Interessant dabei: Für Leistungsträger (Platz neun) und Nachwuchstalente (Platz fünf) spielt der Lohn nur eine untergeordnete Rolle.

Platz 1

Und es siegt - die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Für die Beschäftigten in Deutschland ist ein sicherer Job das wichtigste - auch bei Nachwuchstalenten. Für Leistungsträger ist ein fester Arbeitsplatz zwar auch wichtig (Platz zwei), aber nicht am wichtigsten.