Impfpflicht und Impfstatus: Eine Rechtsanwältin erklärt, was Arbeitnehmer dazu wissen sollten

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Alicia von Rosenberg ist Rechtsanwältin mit eigener Kanzlei in Berlin. Ihr Schwerpunkt liegt im Bereich Arbeitsrecht und insbesondere beim Thema Kündigungen und entsprechenden Kündigungsschutzklagen. Für Business Insider erklärt sie, was Arbeitnehmer über die Offenlegung des eigenen Impfstatus wissen sollten, ob eine Impfpflicht theoretisch möglich wäre und was sie verändern würde – und ob Beschäftigten, die bisher nicht geimpft sind, arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen können.

Die Politik erhöht nach und nach den Druck auf ungeimpfte Bürger, auch wenn eine generelle Impfpflicht bislang nicht vorgesehen ist. Aber würde einem Arbeitnehmer bei einer Änderung der Rechtslage die Kündigung drohen? Und wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber nach dem Impfstatus fragt?

Diese Fragen stellen sich in diesem Zusammenhang.

  1. Wäre eine Impfpflicht möglich?

  2. Kann ungeimpften Arbeitnehmern gekündigt werden?

  3. Muss der Impfstatus offengelegt werden?

  4. Was passiert, wenn ich meinen Impfstatus nicht mitteile?

Wäre eine Impfpflicht möglich?

Ob eine Impfpflicht rechtlich zulässig wäre, lässt sich bisher noch nicht eindeutig beantworten. Theoretisch muss zwischen einer Impfpflicht aufgrund Gesetzes und aufgrund Tarif- und Arbeitsvertrags bzw. des Weisungsrechts des Arbeitgebers unterschieden werden:

  • Gesetzlich wäre die Einführung einer Impfpflicht wohl möglich, auch wenn die Politik solche Pläne bislang nicht verfolgt. § 20 Abs. 6 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) erlaubt es dem Bundesgesundheitsministerium bereits, eine entsprechende Rechtsverordnung zu erlassen. Ob eine solche Rechtsverordnung aber nicht nur für einzelne Berufsgruppen, sondern auch für die breite Masse der Arbeitnehmer wirksam wäre, ist bisher offen.

  • Eine Impfpflicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder das Weisungsrecht des Arbeitgebers einzuführen, wird in den meisten Betrieben nicht möglich sein. Hier wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers und sein Recht auf körperliche Unversehrtheit regelmäßig die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Lediglich für besondere Berufsgruppen wie beispielsweise Pfleger erscheint eine Impfpflicht möglich.

Kann ungeimpften Arbeitnehmern gekündigt werden?

Da es bisher keine Impfpflicht gibt, können Arbeitgeber ungeimpfte Arbeitnehmer auch nicht so einfach kündigen. Denn in den meisten Fällen gibt es keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber ist daher grundsätzlich verpflichtet, ungeimpfte Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und sie nicht aufgrund ihres Impfstatus zu diskriminieren. Verweigert er die Beschäftigung ungeimpfter Mitarbeiter, muss er diese grundsätzlich trotzdem bezahlen.

Sollte eine Impfpflicht eingeführt werden, wäre eine Kündigung hingegen unter Umständen erlaubt:

  • Die Verweigerung der Impfung würde dann gegebenenfalls eine Pflichtverletzung darstellen, sodass eine verhaltensbedingte Kündigung möglich wäre.

  • Sollte die Beschäftigung ungeimpfter Arbeitnehmer verboten werden, könnte auch ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

Achtung: Arbeitgeber könnten sich unabhängig von einer Impfpflicht entschließen, fortan nur noch geimpfte Arbeitnehmer einzustellen oder für bestimmte Tätigkeiten heranzuziehen. Das mag insbesondere in infektionsanfälligen Branchen (insbesondere im Gesundheitswesen) in Betracht kommen. Aus dieser unternehmerischen Entscheidung könnte sich ein betriebsbedingter Kündigungsgrund ergeben. Das hängt allerdings sehr stark vom Einzelfall ab – der Arbeitgeber würde also ein hohes Risiko eingehen.

Außerdem könnte auch eine „Druckkündigung“ möglich sein. Dies wäre dann der Fall, wenn Dritte (zum Beispiel Kunden) den Arbeitgeber unter Druck setzen, nur noch geimpfte Arbeitnehmer zu beschäftigen und ihm andernfalls mit wirtschaftlichen Nachteilen drohen. Beispiel: Der einzige Kunde der Gaststätte G ist das benachbarte Großunternehmen. G dient als dessen Kantine. Das Unternehmen macht die Fortführung des Vertrags davon abhängig, dass nur geimpfte Mitarbeiter bei X tätig sind.

Allerdings ist die Druckkündigung das letzte denkbare Mittel. Vorher muss der Arbeitgeber versuchen, den Dritten anders zufriedenzustellen (etwa dadurch, dass Ungeimpfte mit dem Kunden nicht in Kontakt kommen).

Muss der Impfstatus offengelegt werden?

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer ihren Impfstatus für sich behalten. Denn der Impfstatus ist eine personenbezogene Information und unterliegt dem Datenschutzrecht. Eine Erhebung und Verarbeitung des Impfstatus steht dem Arbeitgeber daher nicht ohne Weiteres zu.

Aber Achtung: Das gilt nicht ausnahmslos. Seit September 2021 bestimmt § 36 Abs. 1, 3 IfSG, dass die Beschäftigten bestimmter Einrichtungen ihren Impfstatus offenlegen müssen. Dies gilt beispielsweise für Arbeitnehmer in Obdachlosenunterkünften und Schulen. Zudem sind auch Mitarbeiter in bestimmten medizinischen Einrichtungen zur Mitteilung ihres Impfstatus verpflichtet (§§ 23a, 23 Abs. 3 IfSG)

Was passiert, wenn ich meinen Impfstatus nicht mitteile?

Solange ein Arbeitnehmer nicht zu einer der Berufsgruppen gehört, die ihren Impfstatus gesetzlich offenlegen müssen, hat er auch keine entsprechenden Nachfragen des Arbeitgebers zu beantworten.

Ist der Arbeitnehmer hingegen zur Mitteilung seines Impfstatus verpflichtet, trifft ihn eine Auskunftspflicht. Er muss seinem Arbeitgeber dann auch wahrheitsgemäß antworten. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, drohen arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung. Regelmäßig wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Kündigung aber zunächst abmahnen müssen. Eine sofortige Entlassung droht also nicht.

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