Warum Home-Office Milliarden sparen kann


Wie schnell reagieren Sie auf eine eintreffende E-Mail? Ich weiß, nicht wie es bei Ihnen ist – ich antworte meistens spontan innerhalb von 60 Sekunden. Eine Angewohnheit, die leider sehr kontraproduktiv ist, denn im Grunde geht es den meisten von uns doch täglich wie dem Gast in Loriots Kalbshaxen-Sketch: Wir werden ununterbrochen unterbrochen und kommen zu nichts. Unsere Konzentration wird ständig gestört, wir reagieren auf jedes neue Signal.

„Dieser Verlust von Konzentration ist in den letzten Jahren zu einem Hauptproblem in der Arbeitswelt geworden, denn es dauert oft bis zu 30 Minuten, bis wir den ursprünglichen Faden wieder aufgenommen haben“, weiß der Autor Marco Freiherr von Münchhausen, der in seinem Buch „Konzentration“ praktische Tipps gibt, um im Alltag wieder konzentrierter bei der Sache sein zu können.


Einer Studie amerikanischer Wirtschaftswissenschaftler zufolge sind 80 Prozent der Arbeitnehmer heute nicht mehr in der Lage, sich nur auf eine Aufgabe zu konzentrieren. Wir leben im 21. Jahrhundert offenbar in einer durchweg konzentrationsfeindlichen Welt. Der wirtschaftliche Schaden geht laut Gallup-Institut in die Milliarden.

Ein Ausweg aus dieser Ablenkungsfalle: Home-Office. Doch während die Möglichkeit, flexibel arbeiten zu können, in den USA längst Standard ist, wird sie hierzulande eher noch als Ergänzung gesehen. Dabei fordern auch in Deutschland immer mehr Mitarbeiter diese Freiheit und Flexibilität von ihren Chefs ein, anstatt in uninspirierenden und beengten Großraumbüros daran zu scheitern, kreativ und innovativ zu arbeiten. Aber auch die Unternehmen können profitieren, denn sie sparen durch Mitarbeiter im Home-Office teure Büroflächen.


Immerhin bot 2016 laut einer Bitkom-Umfrage jedes dritte Unternehmen die Möglichkeit, zumindest teilweise von zuhause aus zu arbeiten. Doch wie verbreitet ist die Perspektive, als digitaler Nomade längere Zeit völlig ortsunabhängig tätig zu sein? Das wollte die Metajobsuchmaschine Joblift genauer wissen und untersuchte die Stellenanzeigen der letzten beiden Jahre.

Am häufigsten (zu insgesamt 39 Prozent) richteten sich Jobs, die ein solches Arbeiten aus der Ferne anbieten, an Programmierer, Texter, Marketingangestellte, Datenanalysten und Vertriebsexperten. Rund 1400 Stellenanzeigen stellten in den letzten 24 Monaten die Möglichkeit in Aussicht, eine Tätigkeit dauerhaft unabhängig von einem festen Standort zu verrichten.

Auch wenn die Zahl der Jobs für digitale Nomaden zunächst relativ hoch erscheint, machten diese nur 0,01 Prozent des knapp 16,8 Millionen Ausschreibungen umfassenden Online-Stellenmarkts aus. Zum Vergleich: 178.749 Jobanzeigen, also rund ein Prozent aller Inserate, führten im selben Zeitraum das Angebot auf, zumindest gelegentlich von zuhause aus zu arbeiten.


Mittel gegen Fachkräftemangel


Da diese Zahl deutlich geringer ist als das Ergebnis der eingangs genannten Umfrage von Bitkom, kann man vermuten, dass nur ein Bruchteil der Unternehmen dieses Arbeitsmodell auch in ihre Stellenbeschreibungen aufnimmt.

Eine andere Studie, über die wir kürzlich berichtet haben, zeigt, dass Home-Office darüber hinaus nur bei 24 Prozent im Arbeitsvertrag geregelt ist. Für Harald R. Fortmann, Botschafter für die Arbeitswelt der Zukunft im Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW), ist das keine Überraschung: „Häufig handelt es sich um Kulanzregelungen ohne festgelegte Kriterien. Vor allem in größeren Unternehmen gibt es aber offizielle Betriebsvereinbarungen, in denen die Bedingungen festgelegt sind.“


Positionen in der Softwareentwicklung bieten am häufigsten die Chance, bürounabhängig tätig zu sein. Insgesamt 267 Anzeigen, rund 19 Prozent der analysierten Jobs, richteten sich an Programmierer. Besonders beliebt waren dabei Java, JavaScript, Fullstack und PHP Entwickler mit jeweils 35, zwölf und zehn (im Falle der beiden letztgenannten Spezialisierungen) Nennungen. Es folgen Texter mit 104 (8 Prozent) und Marketingfachkräfte mit 63 (5 Prozent) Stellenanzeigen. Den Rängen vier und fünf lassen sich Datenanalysten und Vertriebsangestellte mit 52 und 50 Inseraten beziehungsweise je vier Prozent aller Stellen zuordnen.

Die Option, einer Tätigkeit über einen längeren Zeitraum hinweg mobil und von unterschiedlichen Orten aus nachzugehen, scheint darüber hinaus besonders attraktiv für Arbeitssuchende. Joblift verglich die Dauer, über die die obengenannten fünf Berufe mit und ohne Möglichkeit der Distanzarbeit hinweg ausgeschrieben waren. Beinhalteten die Anzeigen die Berechtigung, aus der Ferne zu arbeiten, so blieben sie im Median nur 17 Tage online geschalten, während die Vakanzen ohne dieses Angebot 27 Tage lang aktiv waren.

Insbesondere bei stark nachgefragten Berufsgruppen wie Programmierern kann die Arbeit ohne Präsenzpflicht demnach als Mittel gegen den Fachkräftemangel eingesetzt werden – vorausgesetzt, die Firmen bringen den Angestellten ausreichendes Vertrauen entgegen. „Hier besteht vor allem kulturell eine riesige Lücke. Es wird seine Zeit brauchen, bis alle Führungskräfte verstanden haben, dass sich flexibles Arbeiten positiv auf die Produktivität und Arbeitsergebnisse auswirken kann“, erklärt BVDW-Mann Harald R. Fortmann. „Wer als Arbeitgeber im Rennen um die besten Köpfe mithalten will, muss sich darauf einstellen können.“



KONTEXT

So gewinnen Unternehmen neue Mitarbeiter

Platz 7

Wenn die Deutschen nach einem Job suchen, ist für sie der Ruf des Unternehmens als ausgezeichneter Arbeitgeber sehr wichtig. Besonders für Leistungsträger ist dieser Punkt von Bedeutung: Bei der Befragung nannten sie ihn als viertwichtigsten Aspekt. Nachwuchstalente hingegen halten den Ruf einer Firma für nicht so bedeutend: Bei ihnen schaffte es das Ansehen nur auf den zehnten Platz.

Platz 6

Wer neue Mitarbeiter an Bord holen will, sollte ihnen auch Chancen einräumen, die Karriere voranzutreiben. Gerade für Nachwuchstalente zählt dies zu den wichtigsten Bedingungen: Sie wählten den Aspekt auf den zweiten Platz.

Platz 5

Auch die Anbindung ihres Standorts sollten die Unternehmen berücksichtigen. Denn der Punkt "Bequem zu erreichender Arbeitsort" holt den fünften Platz bei Beschäftigten und Leistungsträgern. Nachwuchstalenten macht eine lange Anreise dagegen offenbar wenig aus - der Punkt gehört bei ihnen nicht zu den zehn wichtigsten Punkten.

Platz 4

Eine herausfordernde Arbeit wünschen sich viele Mitarbeiter. In der Rangliste kommt dieser Treiber auf den vierten Platz. Leistungsträger sehen ihn sogar als wichtigste Voraussetzung für ihren Job, bei den Nachwuchstalenten ist es die drittwichtigste.

Platz 3

Mitarbeiter fordern zudem ein hohes Maß an Eigenständigkeit. Nur für Nachwuchstalente ist der Aspekt (noch) nicht ganz so wichtig: Während Beschäftigte und Leistungsträger den Punkt auf den dritten Platz wählten, schafft er es bei den Hoffnungsträgern lediglich auf den vierten.

Platz 2

Geld gehört für die Deutschen zu einer ganz wichtigen Voraussetzung, wenn sie einen Job annehmen. Das Grundgehalt holt in der Rangliste daher Silber. Interessant dabei: Für Leistungsträger (Platz neun) und Nachwuchstalente (Platz fünf) spielt der Lohn nur eine untergeordnete Rolle.

Platz 1

Und es siegt - die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Für die Beschäftigten in Deutschland ist ein sicherer Job das wichtigste - auch bei Nachwuchstalenten. Für Leistungsträger ist ein fester Arbeitsplatz zwar auch wichtig (Platz zwei), aber nicht am wichtigsten.

KONTEXT

Was Chefs über Generation Y wissen müssen

Analyse

Wie tickt die Generation Y? Welches Gerücht stimmt, welches eher weniger? Eine Analyse der Gewohnheiten und beruflichen Erwartungen von über 10.000 Leuten zwischen 20 und Mitte 30 durch den Informationsdienstleister CEB räumt mit den größten Mythen über junge Mitarbeiter auf.

Mythos 1: Gen Y legt viel Wert auf Social Media

Realität: Die Youngster nutzen zwar Social-Media-Angebote, aber weniger als ein Drittel vertraut den Informationen, etwa über Arbeitgeber, die aus diesen Quellen stammen. Arbeitgeber sollten daher zwar auf Social Media setzen, um Kandidaten anzusprechen, den Erfolg dieser Kanäle aber nicht überschätzen. Am meisten vertrauen Arbeitssuchende aller Generationen Freunden und Familie. Deshalb sind traditionelle Wege wie Mitarbeiterprogramme zur Anwerbung von neuen Kollegen immer noch erfolgreich.

Mythos 2: Gen Y lässt sich vom Verdienst anspornen

Realität: Die Daten belegen, dass der Nachwuchs sich nicht so stark von Geld anspornen lässt wie ältere Generationen. Geld ist zwar wichtig, aber nicht so wichtig wie berufliche Entwicklungschancen. Unternehmen können für Einsteiger attraktiver werden, wenn sie hervorheben, dass Arbeitnehmer bei ihnen schnell viel Wissen erwerben und etwas bewirken können.

Mythos 3: Gen Y setzt stärker auf Zusammenarbeit als auf Wettbewerb

Realität: Die Angehörigen der Gen Y sind wettbewerbsorientierter als jede andere Generation. 58 Prozent von ihnen geben an, dass sie ihre Leistung mit der ihrer Kollegen vergleichen. Bei Arbeitnehmern anderer Generationen liegt dieser Anteil bei lediglich 48 Prozent. Um diesem Umstand gerecht zu werden, sollten Unternehmen nicht nur Anerkennungs- und Belohnungsprogramme in Erwägung ziehen. Sie sollten auch dafür sorgen, dass gute Arbeitsleistungen der Youngster sichtbarer und innerhalb des Unternehmens hervorgehoben werden.

Mythos 4: Gen Y verlässt sich bei der Arbeit auf Kollegen

Realität: Die jungen Berufstätigen bringen ihren Kollegen weniger Vertrauen als die älteren Mitarbeiter entgegen. Und viele von ihnen erledigen Aufgaben lieber "im Alleingang" - 37 Prozent verlassen sich nur auf sich selbst, wenn es darum geht, eine Aufgabe fehlerfrei zu erledigen. Dieser Anteil liegt bei anderen Generationen bei nur 26 Prozent. Trotzdem fühlen sich die Gen-Y-Mitglieder mit ihren Kollegen fast genauso eng verbunden wie andere Generationen. Mehr als ein Drittel der Gen Y und der Älteren gibt an, enge persönliche Beziehungen zu ihren Arbeitskollegen zu unterhalten. Um Mitarbeitern beim Aufbau von Beziehungen zu helfen und die Zusammenarbeit unter Kollegen zu fördern, sollten Chefs betonen, wie wertvoll Teamarbeit ist.

Mythos 5: Gen Y wechselt gern häufig den Arbeitgeber

Realität: Die jungen Mitarbeiter möchten unterschiedliche Erfahrungen sammeln, aber nicht unbedingt bei unterschiedlichen Firmen. Tatsächlich ist es so, dass die Youngster nicht von einem Arbeitgeber zum nächsten springen möchten, sondern von einer Erfahrung zur nächsten. Es ist wahr, dass der Anteil der Jobsuchenden unter ihnen höher ist als in anderen Generationen - und mehr als die Hälfte hält außerhalb ihres eigenen Unternehmens nach Karrierechancen Ausschau. Bei der Generation X liegt dieser Anteil bei 37 Prozent und bei der Baby-Boomer-Generation bei 18 Prozent. Trotzdem sind 53 Prozent der Gen Ys, ähnlich wie andere Generationen, der Ansicht, dass interne Jobmöglichkeiten wünschenswert sind. Unternehmen sollten ihre Karriere-Optionen entsprechend erweitern.