Warum die Gleichberechtigung von Männern und Frauen nicht durch Gesetze erreicht werden kann

Felix Maria Arnet
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Am 1. Januar 2016 trat das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ in Kraft. Ziel dieser Regelung war die Erhöhung weiblicher Vorstandsmitglieder und Aufsichtsratsposten, und damit die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Die Bilanz der „Frauenquote“ fällt nach über einem Jahr ernüchternd aus. Zwar zeichnet sich am Horizont langsam ein Wandel ab, aber die Entwicklung des Megatrends „Female Shift“ geht nur langsam voran. In den 160 DaxKonzernen arbeiten nur 45 weibliche Vorstände (Stand Januar 2017), gerade mal sechs mehr als im Jahr zuvor. In keiner anderen Wirtschaftsnation gibt es weniger Frauen im oberen Management als in Deutschland. Die Maßnahmen des Gesetzgebers reichen allein nicht aus, vielmehr muss auf der Mikro- und Metaebene des Systems nach den Gründen gesucht werden, warum der Gleichberechtigungsprozess so schleppend verläuft, und warum weibliche Führungskräfte immer noch die Ausnahme von der Regel sind.

Wenn es in diesem Tempo weitergeht, wird es noch Jahrzehnte dauern bis die faktische Gleichberechtigung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz erreicht ist. Der „Gender Gap Report“ des Weltwirtschaftsforums von 2016 zeigt: Die Kluft in Bezug auf wirtschaftliche Chancen zwischen Männern und Frauen lag 2016 bei 59 Prozent, Frauen haben also nur etwa halb so viele Möglichkeiten wie Männer. Es zeichnet sich aber auch eine psychologische Dimension ab: Viele Frauen befinden sich, durch eingefahrene Rollenbilder und damit verbundenen Erwartungen, in einem Spannungsfeld, in dem sie Kollegen, Vorgesetzten, Familienmitgliedern und nicht zuletzt sich selbst gleichermaßen gerecht werden müssen. Dies erzeugt viel Druck - und verhindert nicht selten, dass ambitionierte Frauen, die Karriere machen wollen den Zug vorzeitig verlassen.

Ehrgeizige Frauen bleiben oft im mittleren Management stecken

Es zeigt sich, dass Frauen oft sehr motiviert, ehrgeizig und hochqualifiziert in einen Beruf einsteigen, dann aber an einem gewissen Punkt steckenbleiben, zumeist im mittleren Management. Für viele Frauen ist der Karriereweg nicht nur ein institutioneller, sondern auch ein innerer Kampf — neben beruflicher Leistung gibt es nämlich einen weiteren Erfolgsfaktor, der oft unterschätzt wird: die Selbstdarstellung. Laut einer IBM-Studie beruht der berufliche Erfolg nur zu 10 Prozent auf erbrachter Leistung, den wesentlich größeren Anteil tragen das Image und die Selbstdarstellung (30 Prozent), sowie Kontakte und Beziehungen (60 Prozent) dazu bei. Frauen legen oft unbewusst weniger Wert auf ‘Impression Management’ und Ausbau sowie Pflege von Kontakten, und konzentrieren sich vor allem auf ihre Leistung.

Nun soll Leistung selbstredend nicht gering geschätzt werden. Dennoch ist es ein häufig zu beobachtender Umstand dass Frauen oft höchstmöglichen Einsatz zeigen und hochkompetent sind — aber unsichtbar. Die Wahrnehmung der Person ist entscheidend für die Karriere, und diese Spielregel gilt vor allem in männlichen Ökosystemen. Die Leistung allein reicht nicht aus, sie muss auch sichtbar sein. Und hier ist der Knackpunkt, denn Männer und Frauen kommunizieren mitunter sehr unterschiedlich.

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