Wie Frauen Mitarbeitergespräche nutzen


Personalgespräche sind bei vielen Mitarbeitern so beliebt wie die jährliche Parodontitis-Prophylaxe beim Zahnarzt. Weil sie aber auch eine hervorragende Gelegenheit sind, um auf Erfolge und Stärken der vergangenen Monate hinzuweisen – und so den nächsten Karriereschritt einzuläuten –, sind regelmäßige Gespräche Teil des Berufslebens.

Weil es hier zur Sache geht, liegen hohe Erwartungen und Enttäuschung oft dicht beieinander. Entsprechend reicht die Bandbreite der Bewertung in der Fachliteratur von „sinnvolles Instrument“ bis „Alibigespräch“. Auch wenn man Mitarbeiter befragt, geht die Bewertung auseinander, wie die jüngste Talents & Trends-Befragung der Outplacement- und Karriereberatung von Rundstedt ergibt.

So findet etwas über die Hälfte der Befragten (55 Prozent) den Austausch über Leistungen und Erwartungen im Mitarbeitergespräch hilfreich und motivierend. Aber immerhin 35 Prozent empfinden es als einen Alibitermin, bei dem nichts rumkommt. Dennoch hängt die Messlatte hoch: Knapp 60 Prozent der Mitarbeiter erwarten von ihrem Mitarbeitergespräch Angebote und Ideen ihres Vorgesetzten, wie sie sich weiterentwickeln können. Weil man sich hierauf jedoch nicht verlassen will, bereiten sich die meisten vor: 56 Prozent der Befragten steckt sich vor dem Gespräch Ziele und bereitet sich argumentativ auf Themen vor, die kritisch beleuchtet werden könnten.


Dabei gehen Frauen laut Studie offenbar eine Spur gründlicher vor als ihre männlichen Kollegen. Bei der Frage, ob eigene Verbesserungsvorschläge ins Gespräch eingebracht werden, stimmen 28 Prozent der Frauen „voll zu“. Bei den Männern sind es deutlich weniger: 18 Prozent. Ebenfalls mit „voll zutreffend“ beantworten 26 Prozent der weiblichen Befragten die Frage, ob sie sich auf mögliche Kritik argumentativ vorbereiten. Auch hier fällt das männliche Geschlecht mit 19 Prozent deutlich ab. Schließlich sind Frauen laut Studie auch gründlicher, was die Zielverfolgung angeht: 24 Prozent stimmen „voll“ zu, dass sie Ziele und Erwartungen aus dem letzten Gespräch überprüfen und im Gespräch vorbringen, wenn diese nicht erfüllt wurden. Männer haken hier weniger hartnäckig nach (19 Prozent).

Auch wenn sich zwischen den Geschlechtern graduelle Unterschiede zeigen, ist beiden gemeinsam, dass sie sich in der Vorbereitung aktiv mit ihren Wünschen, Zielen und Stärken beschäftigen, um ihren Karrierepfad aktiv beeinflussen zu können. Nur 13 Prozent stimmen der Frage voll zu, ob sie sich eher darauf verlassen, wie sich das Gespräch entwickelt, um entsprechend situativ zu argumentieren. Nur zwölf Prozent stimmen bei der Frage voll zu, ob sie im Vorfeld Kontakt mit dem Vorgesetzten aufnehmen, um die Lage zu sondieren.

Viele Beschäftigte nehmen also ihre berufliche Entwicklung in die Hand und nutzen das Mitarbeitergespräch hierfür als Gelegenheit. „Dennoch liegt die Quote derer, die den Austausch mit der Führungskraft als Alibigespräch betrachten, mit 35 Prozent sehr hoch“, sagt Sophia von Rundstedt, CEO des Outplacementberaters. „Hier liegt viel Entwicklungspotenzial brach. Aufgrund der hohen Veränderungsgeschwindigkeit in Unternehmen ist es wichtig, den Dialog zu verbessern.“


Zentrale Ergebnisse zusammengefasst


Ein Weg könne in der Ablösung des klassischen Mitarbeitergesprächs zugunsten eines Karrieredialogs liegen. Sophia von Rundstedt: „Wie der Name andeutet, führt dieses Format nach unserer Erfahrung zu einem intensivieren Dialog über die Entwicklungswünsche der Mitarbeiter und ermöglicht kreativere Wege der Weiterentwicklung.“

Einen ähnlichen Weg empfehlen die beiden Autoren Heinz Jiranek und Adreas Edmüller in ihrem Buch „Konfliktmanagement“ (Haufe). Sie plädieren im Unterschied jedoch eindeutig für ein anlassfreies, ebenfalls institutionalisiertes und regelmäßiges Mitarbeitergespräch, mit genügend Raum für den persönlichen Austausch. „Die direkt beurteilungs- und leistungsorientierten Förder-, Leistungsbeurteilungs-, Gehaltsfindungs-, Jahresgespräche oder wie immer sie heißen mögen, sind dadurch nicht tangiert.“ Ansonsten, so die Experten, wäre die Hürde für Mitarbeiter recht hoch, persönliche Themen zu bereden, wenn sie wüssten, es geht jetzt um ihre Beurteilung und damit gleichzeitig ihre Bezüge. „Laden Sie also Ihre Mitarbeiter ein, sich ein bis zwei Mal im Jahr in Ruhe mit Ihnen zu unterhalten“, so Jiranek und Edmüller.

Betrachten wir abschließend noch die Umfrage-Ergebnisse im Detail. Gefragt wurde: „Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind Teil des Berufslebens, in denen sich Mitarbeiter und Vorgesetzter, z.B. über Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen, persönliches Feedback etc., austauschen. Die Meinungen und Bewertungen von Mitarbeitergesprächen gehen dabei oft auseinander. Wie stehen Sie dazu?“

  • 59,2 Prozent: „Ich erwarte von meinem Vorgesetzten Angebote und Ideen, um mich weiterzuentwickeln“.
  • 55,9 Prozent: „Ich stecke mir Ziele, die ich perspektivisch erreichen will und trage diese im Gespräch vor“.
  • 55,7 Prozent: „Ich überlege mir, welche Leistungen ggf. kritisch beurteilt werden könnten und bereite mich argumentativ darauf vor“.
  • 55,4 Prozent: „Der Austausch über Leistungen und Erwartungen im Rahmen des Mitarbeitergesprächs ist für mich hilfreich und motivierend für meine weitere Arbeit“.
  • 55,3 Prozent: „Ich notiere mir vorab Verbesserungsvorschläge und bringe diese im Gespräch mit ein“.
  • 54,7 Prozent: „Ich prüfe, ob meine Erwartungen und Wünsche aus dem letzten Mitarbeitergespräch erfüllt wurden und bringe dies vor, sollte das nicht der Fall sein“.
  • 49,0 Prozent: „Ich notiere mir Punkte, bei denen ich gute Leistungen erbracht habe und versuche, diese im Gespräch herauszustellen“.
  • 35,8 Prozent: „Ich mache mir im Vorfeld eher weniger Gedanken, sondern warte, wie sich das Gespräch entwickelt und argumentiere dann situativ“.
  • 34,6 Prozent: Ich empfinde das Mitarbeitergespräch eher als einen Alibitermin. Wirkliche Ergebnisse oder Entwicklungsmöglichkeiten haben sich daraus für mich bisher nicht ergeben“.
  • 33,1 Prozent: „Ich versuche, bereits vor dem Gespräch Kontakt mit meinem Vorgesetzten aufzunehmen, um die Situation im Vorfeld vorsichtig zu erkunden und mich besser vorbereiten zu können“.


Über die Umfrage

Talents & Trends ist eine regelmäßig stattfindende Erhebung zu den Themen „Talent“ und „Karriere“. Von Rundstedt befragt hierzu gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Innofact rund 1.000 Männer und Frauen. Die Stichprobe entspricht nach Alter, Geschlecht und Region der repräsentativen Verteilung der deutschen Bevölkerung. Die unabhängige Online-Erhebung fand im November 2017 statt.

KONTEXT

12 Karriere-Mythen

Mit 50 ist man zu alt für die Karriere

Nein! In der Realität gibt es diese Altersschranke oft gar nicht, glaubt Headhunter Marcus Schmidt: "Manche Mandanten suchen sogar explizit Führungskräfte ab 50, weil sie viel Wert auf Erfahrung legen und nicht wollen, dass der Neue gleich wieder weiterzieht." Zudem gilt in Deutschland seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das eine Diskriminierung aus Altersgründen verbietet.

Seine Erfahrungen hat Schmidt in dem Buch "Die 40 größten Karrieremythen" niedergeschrieben. Handelsblatt Online hat die spannendsten Zitate ausgewählt.

Ohne Doktortitel geht es nicht

"Die Frage, ob man promovieren soll oder nicht, hängt von der angestrebten Karriere ab", sagt Schmidt. Denn die Promotion koste immer auch Zeit - in der Diplomanden ein vergleichsweise geringes Gehalt beziehen. "Nicht alle jungen Berater, Anwälte und Wirtschaftsprüfer wollen in einem Unternehmen zum Partner aufsteigen oder erreichen dieses Ziel."

Eine Top-Karriere macht man nur im großen Konzern

Falsch! Entscheidend für die Karriere sei nicht, bei welchem Unternehmen man arbeite, sondern welche Aufgaben und Entfaltungsmöglichkeiten man habe, sagt Personalberater Schmidt. "Gerade in weniger etablierten Unternehmen gibt es oftmals spannendere und weniger standardisierte Aufgaben als in Großkonzernen", so Schmidt.

Nur wer sich anpasst kommt weiter

Im Gegenteil: Eigene, gut argumentierte Überzeugungen hält Headhunter Marcus Schmidt für unabdingbar. "Wer nur mitläuft, um ja keinen Fehler zu machen, kann nichts Herausragendes leisten und wird nicht dauerhaft auf sich aufmerksam machen", so Schmidt. So könne man sich nicht profilieren oder für die nächsten Ebenen empfehlen.

Der MBA ist ein Karriere-Turbo

Die deutsche Wirtschaft zeigt ein anderes Bild: Absolventen hätten sich selten in die Führungsetage hochgearbeitet, sagt Schmidt. Anders als der Doktortitel ist der MBA zudem kein normierter akademischer Grad, seine Vergabe wird also grundsätzlich nicht staatlich geregelt oder kontrolliert. Wer Studiengebühren von bis zu 70.000 US-Dollar auf sich nehme, solle deshalb das Renommee der Schule immer überprüfen.

Ohne Examen gibt es keinen Aufstieg

Muss man heute studieren, wenn man Karriere machen will? Nein, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Und einige prominente Konzernlenker geben ihm recht: Telekom-Chef René Obermann etwa hat sein Studium abgebrochen, und auch Klaus-Peter Müller, bis 2008 Vorstandsvorsitzender der Commerzbank und jetziger Aufsichtsratsvorsitzender, hat nie studiert.

Gehalt ist ein untrüglicher Gradmesser des Karriereerfolgs

Die Position mit Perspektive sei nicht immer die am besten bezahlte, sagt Marcus Schmidt. So könne sich für ein renommiertes Traineeprogramm ein kurzfristiger Gehaltsverzicht durchaus auszahlen - etwa, wenn das ausbildende Unternehmen in seiner Branche als Kaderschmiede gilt.

Ein Auslandsaufenthalt fördert die weitere Karriere

Nicht immer, sagt Headhunter Marcus Schmidt - stattdessen kann der Auslandseinsatz sogar zum Nachteil werden. "Oftmals sind es die Daheimgebliebenen, die dann verbleibende Inlandsposten unter sich aufteilen". Sie säßen dann auf Stühlen, auf die Auslandsrückkehrer vergeblich spekulieren.

Der erste Job muss der richtige sein

Wer auf standardisierte Einstiegsprogramme in Unternehmen mit hohem Bekanntheitsgrad setze, müsse auch in Kauf nehmen, dass die eigene Berufslaufbahn nachgemacht wirkt, sagt Personalberater Marcus Schmidt. "Gehen Sie eigene Wege. Suchen Sie Ihren Einstieg ruhig gegen den Strich. Probieren Sie etwas aus, was sie wirklich interessiert."

Karriere macht, wer mehr als 60 Stunden pro Woche arbeitet

Falsch, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Ebenso wichtig wie der tatsächliche Zeiteinsatz sei der gefühlte Zeiteinsatz. Und der definiere sich auch durch die Befriedigung mit der getanen Arbeit. "Wer es schafft, aus seines Arbeit weitgehend Befriedigung zu ziehen, muss auch nicht Karriereschablonen zum persönlichen Zeiteinsatz nachjagen."

Frauen hindert die "gläserne Decke" am Aufstieg

Tatsächlich finde sich diese "gläserne Decke" vor allem in den Köpfen der männlichen Entscheider, glaubt Schmidt. Für weibliche Führungskräfte scheine sie hingegen kein Thema zu sein. "Viele Beratungsunternehmen und große Konzerne bitten uns öfter sogar explizit, nach weiblichen Kandidatinnen zu suchen."

In der Wirtschaftskrise macht man keine Karriere

"In der Krise wählen Unternehmen bei der Besetzung von Stellen zwar sorgfältiger aus. Aber sie stellen trotzdem noch ein", ist die Erfahrung von Marcus Schmidt. Gerade in Phasen des Umbruchs gebe es etwa die Chance zur Übernahme von Restrukturierungsjobs, bei denen wirklich die Fähigkeit der Verantwortlichen zählt.