Downshifting: Wie das Nein zum nächsten Karriereschritt euch weiterbringen kann

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Die Führung abgeben, beruflich kürzertreten, den Aufstieg einfach auslassen – und eigenen Projekten folgen: Viele Menschen haben den Wunsch, mehr vom Leben zu haben. Die Verbindung von Work und Life wird deutlicher gezogen. Eine Studie zeigt, dass viele Beschäftigte in Deutschland beruflich gern kürzertreten würden: 50 Prozent der männlichen und 41 Prozent der weiblichen Beschäftigten in Deutschland würden gern weniger Stunden arbeiten.

Eine sehr konkrete Vorstellung davon haben oft Managerinnen und Manager mit Führungsverantwortung – die den Weg heraus aus einer Anstellung mit Einfluss wählen. Kürzlich etwa kündigte Zhang Yiming, 38, Gründer der TikTok-Mutter Bytedance, an, er trete Ende 2021 von seinem Chefposten zurück. Der offizielle Grund war in seinem Land ungewöhnlich: Er schätze, so schrieb er, "einsame Aktivitäten wie Netzsurfen, Lesen, Musikhören und Tagträumen" mehr als die Führung von Menschen. Über die wahren Gründe wird spekuliert. Aber wäre es verwerflich, wenn es keine politischen Motive dafür gäbe, sondern tatsächlich die, die Yiming nannte?

Julia Jäkel, Verlagschefin bei Gruner + Jahr, im März 2021 nach knapp zehn Jahren den Vorstandsvorsitz auf, „eine ganz persönliche Lebensentscheidung“, um zu sehen, „was das Leben noch mit einem anstellen kann“. Das gab der Verlag in einer Pressemitteilung bekannt. 2019 nahm ein anderer Medienmanager, Nico Rose, beim Medienkonzern Bertelsmann den Hut: Der Employer-Branding-Chef nahm eine Auszeit, schrieb ein Sachbuch, widmete sich seinen Kindern – und ging dann als Professor an eine Hochschule.

Den Drang nach Veränderung spüren nicht nur Führungskräfte. Das sogenannte „Downshifting“ hat viele Gesichter. Mal geht jemand von oben in eine Teamfunktion zurück wie Hermann Arnold, Gründer und Ex-Chef des Softwareunternehmens Haufe-umantis. Mal will jemand schlicht von Vollzeit auf Teilzeit wechseln. Andere wollen der Familie mehr Platz einräumen, wieder andere ein eigenes Unternehmen gründen.

„Personalabteilungen sind mit dem Wunsch nach Downshifting oft überfordert“

Es sind Wünsche, die Downshifter über alle Hierarchieebenen hinweg haben. „Am häufigsten kommen ‚normale‘ Angestellte zu mir, die ihre Jobs grundlegend hinterfragen“, sagt der Kölner Karrierecoach Bernd Slaghuis, der viele Beschäftigte bei Jobwechseln begleitete. In der Corona-Krise hätten Anliegen zur beruflichen Neuorientierung einen Boom erfahren, erlebte er.

„Nicht nur Führungskräfte fragten sich: Will ich weiter im Hamsterrad bleiben, ständig unterwegs sein, hohe Verantwortung tragen? Was ist mir in Zukunft wirklich wichtig?“, schildert Slaghuis. Das Home Office habe Denkprozesse angeregt. "In der Krise und im Home Office sind viele auf Distanz zu ihren Jobs gegangen und haben erkannt, dass ein ‚Weiter so‘ nicht mehr funktioniert." Der praktische Wechsel, das Downshifting, erfolge dann meist bei einem neuen Arbeitgeber, so der Coach.

„Personalabteilungen sind heute noch häufig mit dem Wunsch ihrer Mitarbeiter nach Downshifting überfordert – und die Beschäftigten empfinden es als Gesichtsverlust, einen Schritt im alten Unternehmen zurückzugehen.“ Im Normfalfall sei der Gang auf der Karriereleiter abwärts negativ belegt: „Downshifting hat in der Regel einen Beigeschmack der Schwäche in vielen Unternehmen. Häufig zweifeln Personalerinnen und Personaler die Kompetenz und die Motive von Wechselwilligen an, die so unüblich vom üblichen ehrgeizigen Schema nach oben abweicht.“ Das gelte gerade für Führungskräfte.

Dabei gehen Karrieren in Zeiten von New Work längst nicht mehr linear nach oben. Gängige Begriffe wie „Spiralkarriere“ oder „Zickzackkarriere“ sind Hinweise darauf, dass Abweichungen keinen Exotenstatus mehr haben. Das ist schon deshalb so, weil die Ansprüche der Generationen, die heute zusammenarbeiten, sich voneinander unterscheiden, so Pädagogin und Karriereberaterin Claudia Wingenroth.

"In der Regel sind Menschen, die sich zum Downshifting entschließen, reife, gefestigte und fachlich sehr versierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, sagt Coach Slaghuis. „Ein Arbeitgeber kann sich freuen, wenn Führungserfahrene sich beispielsweise zurück auf Teamebene begeben wollen – jeder Downshifter ist fachlich für eine niedrigere Zielposition überqualifiziert.“

Die Idee dazu entsteht, wenn Menschen ihre Werte im Job hinterfragen. „In verschiedenen Lebensphasen verändert sich das, was uns im Beruf wichtig ist – meist durch einschneidende Lebensereignisse“, so Slaghuis. Das kann die Geburt eines Kindes sein, aber auch ein schwieriges Lebensereignis wie der Tod einer nahestehenden Person. „Ereignisse wie diese verändern unseren Blick auf das, was uns im Leben wirklich wichtig ist.“ Gängige Prioritäten wanken. Der Job wird relativ. „Jetzt kommt es darauf an, ganz gezielt auch die berufliche Entwicklung an das neue Wertegerüst anzupassen."

Der Wendepunkt sei vielen gar nicht gleich bewusst. Etwa Menschen, die lange viel gearbeitet haben oder deren Körper schon Erschöpfungserscheinungen zeige. „Viele kommen im Alter zwischen Mitte Vierzig und Anfang Fünfzig zu mir ins Coaching“, so Slaghuis.

„Rauszugehen aus dem Job, fiel mir schwer“

„Schneller, höher, weiter - Leistung war für mich als Führungskraft der absolute Maßstab“, sagt Sabine Votteler, die 2014 mit 49 aus dem Berufsleben als Führungskraft ausstieg. „Ich war schon länger erschöpft, schlief nachts nicht mehr“, sagt sie, wenn sie beschreibt, wie es ihr vor dem Ausstieg ging. Auf der Haben-Seite: 25 Jahre in Führungspositionen, etwa die Leitung der Abteilung Marketing und Sales für die Unternehmen Doc Morris und Zooplus, und der Aufbau mehrere Unternehmen.

„Rausgehen? Bei der Position, dem Alter und dem Gehalt damals fiel mir das schwer“, sagt sie. „Es war dann eine Kurzschlusshandlung – ich konnte keinen Tag länger im Unternehmen bleiben.“ Auf eine Auszeit folgte das Gefühl, wieder bei sich anzukommen, beschreibt Votteler. Danach nutzte sie das, was sie konnte, um andere zum Erfolg zu bringen: erst als Interim-Managerin, nach einigen Weiterbildungen im In- und Ausland seit 2017 als Business- und Gründungscoach.

Votteler erlebt das Downshifting erfahrener Führungskräfte oft als vorübergehenden Zustand. „Viele merken, dass sie nicht der Typ für eine kleinere Rolle sind, sehen sich als verantwortungsbereite Macher.“ Für sie könnte es dann eine Lösung sein, in einem Startup oder im Mittelstand unterzukommen, wo die Strukturen häufig noch anders sind. „Das ist allerdings nicht immer so“, sagt Votteler. Sie hatte schon Klientinnen und Klienten, die auch da rasch im gleichen Hamsterrad landeten wie vorher. Allerdings kann ihre Verhandlungsposition und der Spielraum im neuen Betrieb dann größer sein als in einem Konzern mit starreren Strukturen.

Wenn Votteler heute Führungskräfte berät und coacht, hat sie einen genauen Blick für ihre Situation. „Oft kann ich es den CVs von Menschen in Entscheidungspositionen ansehen, wie lange sie es noch aushalten“, sagt sie. „Die Aufenthaltszeiten in Jobs verkürzen sich immer weiter, sie stellen fest: Das erfüllt mich nicht mehr.“ Spätestens dann sei ein Wertecheck fällig. „Gerade wenn sich Prioritäten verschoben haben, sollte der Job die wichtigsten Werte einer Person erfüllen.“

"In der Bewerbung echte Klarheit über Motive für den Karriereschritt schaffen"

Wer downshiften möchte, sollte in der Bewerbung auf eine neue Stelle besonders überzeugen. „Downshifter müssen neuen Arbeitgebern gegenüber echte Klarheit über ihre persönlichen Werte und Motive für diesen gesellschaftlich noch eher unkonventionellen Karriereschritt schaffen", sagt Karrierecoach Slaghuis. "Im Idealfall schon mit einem ehrlichen Anschreiben.“

Das gelingt, wenn der Wechsel nicht als Rückschritt oder Scheitern gesehen wird, sondern als gesunder nächster Karriereschritt. "Bewerberinnen und Bewerber sollten sich darüber bewusst sein, welche Zielpositionen, welches Arbeitsumfeld sowie welche Unternehmens- und Führungskultur zukünftig gut für sie passen", so Slaghuis.

Geht die Person in der Bewerbung offen mit der eigenen Situation um, kommt diese Klarheit auch beim potenziellen Arbeitgeber an. Die Bewerbung eines führungserfahrenen Downshifters kann dann zum Beispiel so klingen: „Sie wundern sich vielleicht, dass ich mich als ehemalige Führungskraft bei Ihnen als x bewerbe, doch mir ist bewusst geworden, dass mir in Zukunft y und z wichtig sind, daher suche ich nun gezielt nach….“

Mit einer stichhaltigen Bewerbung renne man so besonders im Mittelstand offene Türen ein, sagt Slaghuis. Denn dort ist die Offenheit für Berufserfahrene, die auch mal Haken schlagen und ihre Erfahrung in einen neuen Kontext bringen wollen, oft größer als in Konzernen, die in Lebensläufen noch stärker den roten Faden suchen.

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