Denn sie wissen nicht, wen sie suchen!


Dass es aufwendig ist, neue Mitarbeiter einzustellen, bezweifelt niemand. Noch aufwendiger ist es aber, wenn sie wieder kündigen – etwa, weil sich die Erwartungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Arbeitsalltags als nicht deckungsgleich herausstellen. Das Grundproblem: Unternehmen verschwenden bei der Personalauswahl jede Menge wertvolles Potenzial und damit bares Geld, weil die stete Suche nach dem Besten, der anhand stereotyper Kriterien rekrutiert und aussortiert wird, allzu oft den Blick auf die richtigen Kandidaten versperrt.


Einen Mitarbeiter mit allem, bitte: Personaler wissen oft einfach nicht, wen genau sie eigentlich für Fachabteilung xy suchen, welche Qualifikationen wirklich wichtig sind und wie der Arbeitsalltag des Mitarbeiters letztendlich aussieht. Was dann bleibt, ist Frust und Enttäuschung auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Der Auserwählte verkümmert in seinem neuen Job. Der Arbeitgeber übersieht wertvolle Potentiale. Oder wie es die HR-Expertin Brigitte Herrmann in ihrem Buch (Die Auswahl) so schön beschreibt: "Eine klassische Lose-lose-Situation also."

„Oft gehen Anforderungsprofile noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die bereits für andere Positionen vordefiniert oder von der Fachabteilung zwischen Tür und Angel erstellt wurden“, erklärt auch Ole Mensching, Gründer und Geschäftsführer von Careerteam. „Und das ohne auf die Aufgaben und Anforderungen der Position selbst zu achten.“ Die Recruiter stehen dann vor der Herausforderung, die Position mit jemandem zu besetzen, der am besten alles beherrscht und flexibel überall einsetzbar ist. Suchprofil: Generalist (m/w) oder vergleichbar.


„Nicht selten folgt in der Hit-Liste der Anforderungen ein Superlativ auf das Nächste“, schreibt auch Herrmann, „und an erwünschten Kompetenzen und Eigenschaften wird so ziemlich alles reingepackt, was in Frage kommt, um den ultimativen Wunschkandidaten zu beschreiben.“ Ein Kandidat, der wohl ungefähr so leicht zu finden ist, wie Superman in den Kontaktanzeigen eines örtlichen Wochenblattes.

„Statt auf Allrounder zu setzen, sollte der Personalbedarf besser definiert werden“, erklärt Mensching. „Dadurch können Kosten eingespart und Missverständnisse verhindert werden. Mitarbeiter möchten vom ersten Tag an klar strukturierte Aufgaben- und Verantwortungsbereiche und keine ständig wechselnden Tätigkeiten, für die ihnen vielleicht eine ausgereifte Qualifikation fehlt.“

Besonders in Zeiten der Digitalisierung steigt die Nachfrage an qualifiziertem Personal täglich an und Unternehmen versuchen durch Active Sourcing (also die Direktansprache externer Kandidaten), Jobbörsen und persönlichen Kontakten, neue Talente zu gewinnen. „Wenn Mitarbeiter kündigen oder der Bedarf an Mitarbeitern steigt, dürfen jedoch nicht überstürzt und willkürlich Stellenanzeigen geschaltet werden“, warnt Mensching. „Der Aufgabenbereich des gesuchten Kandidaten muss genauestens mit der Fachabteilung abgestimmt werden, da so der Personalabteilung die Suche nach einem geeigneten Kandidaten erleichtert wird, eine Aufgabenabgrenzung zu anderen Kollegen und Teams erfolgt und der Bewerber nicht mit falschen Erwartungen die Stelle antritt.“


Stirbt die klassische Stellenanzeige aus?


Deshalb sollte vorab innerhalb der Fachabteilung definiert werden, welche Aufgaben in den Tätigkeitsbereich des zukünftigen Mitarbeiters fallen werden, wie viele Aufwandsstunden die jeweiligen Aufgaben umfassen und welche Qualifikationen unabdingbar für die Ausführung sind, bevor die Personalabteilung mit der Suche beauftragt wird. Denn nur mit einem präzisen Briefing können Personaler geeignete Kandidaten finden und auch im Bewerbungsgespräch souverän Fragen beantworten, die vielleicht anhand der Stellenanzeige noch offengeblieben sind.


Das Personalwesen befindet sich im Wandel und vor allem Active Sourcing gewinnt im Zuge der Personalgewinnung immer mehr an Bedeutung. Doch bedeutet das, dass zukünftig keine kostspieligen Jobanzeigen mehr geschaltet werden müssen?

„Trotz aller Entwicklungen und neuen Möglichkeiten in der HR muss Unternehmen bewusst werden, dass Stellenanzeigen – neben einer attraktiven Internetpräsenz – als Aushängeschild des Unternehmens dienen und sie deshalb immer von großer Bedeutung sein werden“, weiß Mensching. „Es gibt heute noch immer zahlreiche Unternehmen, die aufgrund ihrer attraktiven (Arbeitgeber-)Marke einen guten Rücklauf an Bewerbungen auf Stellenausschreibungen erzielen – und das sowohl quantitativ als auch qualitativ“.


Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels sei der Schlüssel zum Erfolg deshalb ein gutes Employer Branding. „Eine Jobanzeige muss nicht nur Anforderungen an den Bewerber auflisten, sondern kann auch eine positive, einladende Unternehmenskultur ausstrahlen, indem sie attraktiv gestaltet ist, alle wichtigen Informationen zum Unternehmen und zur Stelle enthält und vor allem die Vorzüge des Unternehmens darstellt.“

Ähnlich sieht es auch die HR-Expertin Brigitte Herrmann: „So stellt sich beim Blick auf den Arbeitsmarkt schließlich die Frage, wer denn künftig von wem begeistert sein soll. Nach wie vor ein Unternehmen von einem Bewerber oder vielmehr umgekehrt ein Kandidat von seinem potenziellen neuen Job und Arbeitgeber?“



KONTEXT

Arbeitszeugnis: Kennen Sie die Bedeutung folgender Floskeln?

Für die Belange der Belegschaft hat er stets Einfühlungsvermögen bewiesen.

Der Mitarbeiter suchte sexuelle Kontakte im Kollegenkreis.

Sie zeigte Verständnis für ihre Arbeit.

Mangelhafte Leistungsbeurteilung

Er hat mit seiner geselligen Art zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen.

Der Mitarbeiter hat ein Alkoholproblem.

Sie hat sich im Rahmen ihrer Fähigkeiten eingesetzt.

Mangelhafte Leistung

Er ist tüchtig und weiß sich zu verkaufen.

Unangenehmer Mitarbeiter, Wichtigtuer

Er hat seine Aufgaben ordnungsgemäß erledigt.

Bürokrat, ohne Initiative

Sie erledigte ihre Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse.

Mangelhafte Leistung

Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein Vorbild.

In jeder Hinsicht eine Niete.

Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre eigene Meinung zu vertreten.

Laut Urteil LAG Hamm (Az 4Sa 630/98) unzulässig, da doppelbödig.

Ihm wurde die Gelegenheit zu Fortbildungsmaßnahmen geboten.

Mitarbeiter hat die Fortbildungsmaßnahmen nicht genutzt.

Quelle: Wirtschaftswoche

KONTEXT

Tipps für den ersten Satz im Bewerbungsanschreiben

Zuverlässigkeit

Sehr geehrter Herr XX,Sie suchen zur Verstärkung Ihres Teams einen kooperativen, zuverlässigen und aufgeschlossenen Mitarbeiter? Dann sind Sie jetzt fündig geworden!

(Quelle der Beispiele: Kienbaum)

Gute Eigenschaften

Sehr geehrte Frau XX,mit Engagement, Kommunikationsstärke und unternehmerischem Denken möchte ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt für die weltweit führende Personal- und Managementberatung Kienbaum am Standort Düsseldorf arbeiten und Beratungsprojekte mit Branchen- und Beratungskompetenz verantworten.

Leidenschaft

Sehr geehrte Frau XX,suchen Sie eine Person, die mit Leidenschaft und Tatendrang erfolgreich als auch selbständig Projekte steuert, abwickelt und dabei mit anspruchsvollen Kunden auf Augenhöhe kommunizieren kann? Gerne möchte ich diese Person sein und mein ganzes Wissen und Engagement in Ihrem Unternehmen einbringen.

Gemeinsamer Fokus

Sehr geehrte Frau XX,mit großem Interesse habe ich festgestellt, dass Sie Verstärkung im Bereich Business Technology benötigen. Somit teilen wir nicht nur diesen Fokus, sondern auch die große Leidenschaft den Kunden bei der digitalen Transformation kompetent zu beraten und zu unterstützen.

Herausforderungen meistern

Sehr geehrte Frau XX,Herausforderungen bei Projekten verschiedenster Branchen zu meistern, Probleme erkennen und eine optimale Lösung zu finden - diese Aspekte reizen mich besonders an dem Beruf des Unternehmensberaters.

Lösungen umsetzen

Sehr geehrte Frau XX,individuelle Bedürfnisse erkennen und gemeinsam maßgeschneiderte Strategien und Lösungen umsetzen - so stelle ich mir meinen Berufseinstieg als Junior-Berater vor.

Worthülsen vermeiden

Sehr geehrter Herr XX,Sie suchen einen entscheidungsfreudigen und versierten Mitarbeiter, der Worthülsen vermeidet und mit Inhalten überzeugt? Das bin ich!

(eigenes Beispiel)

Oder ganz mutig

Sehr geehrter Herr XX,von mir zu Hause bis zu Ihnen sind es zu Fuß genau 15 Minuten. Das bedeutet: Während meine Kollegen noch im Stau stehen, könnte ich morgens schon der erste Mitarbeiter in der Firma sein.

(eigenes Beispiel)